某集团公司岗薪设计方案

为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资

分配制度。根据 XXX 公司自身特点，对 XXX 公司现有薪酬体系进行改革，具体方案设计
如下：
1、 目的

 “

”

优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立 适才适岗，适岗适酬，按岗取酬 的分配
机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，增强企业发展核心竞争力，实现企业
生产经营目标。
2、 实施范围

本次薪资改革的实施范围为 XXX 公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干

事岗位。各下属二级单位可根据自身情况参考本方案精神，制定适合本单位用工状况的薪
资方案。
3、

 岗薪制设计的整体原则
1、市场化原则：导入市场化的理念，适度将管理、技术、资本要素参与分配，体现人

力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐步实现劳动力价格的市场化。

2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，结合 XXX 公司现有条件和政策环境，把

岗薪制的建立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机结合。

3、激励性原则：根据岗位分析和评价结果，进行岗薪定位；将员工的履职结果与公

司收益挂钩，实现有效激励；通过岗薪设计中的条件安排，建立员工能上能下、合理流动
和岗位竞争的机制，实现人力资源的优化配置。

4

——

、渐进性原则：岗薪制分两步实施

第一步，根据当前员工岗位能力和薪资状况，

通过适当的平移，达到岗位工资的平稳过渡，力求改中求稳；第二步，根据公司实际经
营状况和岗位分析评价体系的逐步完善，对员工的岗薪级序予以调整，最终达到岗薪设
计目标。
四、薪资结构
新设计的薪资结构包括两部分：岗位工资、绩效工资。岗位工资、绩效工资的比重分别占员
工收入的 45％、55％。实施新的岗薪工资后，XXX 公司总部员工的现行档案工资封存进档。
（一）岗位工资：总部年度工资总额的 45%。

岗位工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，

确定岗位分配基数和岗位系数，形成岗薪序列，按照岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠
性，确定岗位的基本级数（具体操作见《岗位评价与分析方案》）。

根据目前 XXX 公司的岗位特点，岗位工资共设计七个序列，即：总裁（党委书记）、

副总裁（党委副书记、纪委书记、工会主席）、总裁助理、总部职能部门正职（含主持工作
的副职）、总部职能部门副职、部门主管和干事。针对目前各类工资形式的复杂性，设计为
（1 级到 10 级副）19 个档，最低级数可参考现有干事类员工的收入水平，最高级数可参
考集团副总经理的收入水平。

 “

”

针对同一序列不同岗位所反映职业素质、技能要求的不同，设置 一序多薪 。多薪不

仅满足不同的岗位要求所反映的收入差异，激励员工以提升自身业务水平获得更高的收
入，而且还满足对岗位和薪级动态评价及调整的需求，形成岗薪的动态管理。

为打破职位等级工资制度，体现关键性管理岗位和具有专业技能岗位相对合理的工

资收入，激励员工在不同管理、技术领域发挥专长，通过竞争谋求合理的工作岗位，做到
岗才适用，不同序列的级数区间设计一定程度的重叠（见下图）。

岗

位

级

数