科学合理的薪酬体系对于组织的发展至关重要。薪酬设计是一项复杂的系统工程，需要考
虑组织的外部环境和内部条件。内部一致性、外部竞争性和员工贡献协调了薪酬的内外部
关系，是薪酬设计的三项基本原则。
    1.基于外部竞争性的薪酬水平
    薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数
量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以表述为：设
定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的
绝对水平，更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节约人力资本的博弈，有竞
争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。
    有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。使薪酬水平具有外
部竞争性，可以通过以下三种途径。
    第一，进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得
职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水
平。同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。
    

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第二，对核心人才实行 市场领袖薪酬策略 。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有

人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究，一般情况下，核心人才
薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的 15%左右。这样既不会使组织负担过重，也可以达
到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
    第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发
展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。
    2.基于内部一致性的薪酬结构
    Milkovich 认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、
用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内部公平性，是指单个组
织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说，是最持久
也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决了最根本的分配问题。薪酬结构的内部
一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准
的各指标之间都要保持一个适当的比例，特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价
值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在，不同组织的薪酬结构应
该有所不同。
    薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现
    第一，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说，要想做到合理必
须：将薪酬与组织绩效紧密联系；各职位数量与薪酬等级数量对应；同一等级职位之间
的薪酬保持公平；不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时，还要注意各岗位工作价值
的体现程度，如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、实际绩效可实现程度等。
以工作绩效为主导决定因素，其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。
    第二，事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付
在工作之前，将薪酬看作投资而非成本，以维持、利用和开发现有知识技能为基础，同时
考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后，是对员工特定行为的
一种肯定和强化。
    第三，固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中，固定部分是保险性的，
一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的，通常具有激励效果。组织可以考虑适
当加大浮动部分在总薪酬中的比重，特别是具有长期激励效果的薪酬种类。
    第四，是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个
性特征来制定不同的薪酬结构，使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造