经理们合适对绩效差的员工采取行动

经理们通常会被批评为太过严厉，或者在不应该的时候打搅员工。但是有时

——

候事实却恰恰相反

经理们过于宽松，在他们应该参与进去的时候还置身

 

事外。

 

　　 当我听说对那些醉酒驾驶的司机，法官们给予了多高比例的无罪释放的

判决的时候，我对这个观点产生了深深的共鸣。根据《波士顿环球报》的报道，

有 80%的醉驾司机都被法官判定无罪。

 

　　 法官们似乎竭尽全力地给予哪怕是最恶劣的被告以怀疑的权力。例如，一

名法官在法庭上判决一位醉酒驾驶的被告无罪。当被问到他是否自己开车来法

院的时候，这名被告承认他是自己开车来的。警方随后在他从法院开车回家的

路上将其拘捕。

 

　　 在那些法官看来，渎职的证据往往会写在经理们的脸上。然而，事实往往

不是如此。为什么？原因千差万别，但是主观消极是常见的现象。经理们只是

 

希望情况会有所好转。

 

　　 如果情况没有好转，这些经理通常会继续让表现欠佳的员工继续工作。只

有到了危机来临的时候才采取行动，可是到那个时候往往已经为时过晚，无

 

法阻止大的问题的出现，例如工期延误、资源浪费和生产力降低。

 

“

”

　　 那么经理们应该怎么做呢？管理法则总是告诉人 做什么 ，可是却不说

“

”

——

如何做 （只有一个例外

招聘新员工）。换句话说，你希望员工使用自己

的技能解决问题。但是，虽然这种做法对于有能力的员工来说没有问题，可是

还是有一些员工需要一些指点。在这种情况下，经理就应该引导这些员工回到

正常的轨道上来：

 

　　 说明情况：赞扬她的积极努力，但是要指出她的表现仍然没有达到标准，

 

你准备帮助她改进。询问反馈意见。给员工机会解释他或者她的问题。员工表现

不好可能有合理的原因，比如缺少时间、资源或者培训。当然，这些问题也有

 

可能有夸张的成分。

 

　　 拒绝借口。很多时候，表现不佳的员工之所以能够逃避工作是因为他们被

 

允许这样做。现在到了让他们承担自己的职责，同意改善表现的时候了。同意

一份改进计划。经理们可以向表现不佳的员工提供一份业绩改进计划。但是这