人才测评在国内出现已多年，企业、政府、警察局、学校都在开展测评工作，

但很多人对人才测评仍然有这样那样的认识误区，这里笔者列举有代表性的

几种看法，并结合实际案例，提出个人的意见和评论。

　　

　　误区一：

 

　　人才测评可用可不用或人才测评得不偿失 对于人才测评到底可用可不用

的问题，总是有人发出这样的反问：以往没有现代人才测评技术，企业不是

也发展到今天了吗？但毕竟时代已完全不同，如果说科技人员的误用还可以

弥补的话，那么管理人员的误用，特别是中高级管理人员的误用，将对企业

 

造成的无可挽回的损失。

　　也许下面的一组数据可以让我们清醒地看到人才测评的作用：凡由主管根据个人意

见提拔的，其正确率为 15%；经过管理部门提拔的，正确率为 35%；管理部门推荐结合

人才测评选拔的，正确率可高达 76%。当然，搞人才测评是要有投入，但企业家明白，人

力资源既是最廉价的资源，又是最昂贵的资源。选准了人，投入很低的成本就可以给企业

带来几十倍，上百倍甚至更多的回报；选错了人，可以给企业造成严重损失，直至破产。

　　施乐公司曾对 500 名销售人员和经理进行测试，花费了 34 万美元，而实际增加的经

济效益是 490 万美元；美国 AT&T 公司 1998 年投资 3.3 亿美元咨询费，重要工作之一是

人才测评，综合效益是 15%，避免了 55 亿美元的经济损失。

　　误区二：

 

　　做人才测评不如看履历背景 很多企业在招聘、选拔人才时只重视履历背景，规定了

“

”

许多所谓的 招聘陷阱 ，如从事过个体私营的不要，博士两地分居的不要等等，这当然

 

极不合理。 诚然，履历分析，可以作为一种很好的测评手段，它可以有效地了解候选人

“

”

的素质，但是前提条件是要对候选人的经历深入分析，这称为 加权履历分析技术 。履历

“

”

分析的初筛效果较好， 事实 资料容易验证，针对性强，但也存在问题。有时，关键因素

常常未作考虑，所以履历分析常用作为人才测评的辅助工具。

　　误区三：

 

　　企业招人有了面试就够了 实际上，面试就是人才测评的一种，只不过一般所做的面

 

试并没有标准化，达不到人才测评的要求。许多企业的面试，只能称为面谈。笔者观摩过

很多企业的面试，主观随意性很强，他们被如何能在如此短的时间分辨出有用人才这一