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招聘管理的 六大误区

    一、招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性
    特别在招聘中层以上的管理者，企业老总往往要求务必在 500 强企业工作或在大型的
集团公司工作过，老总认为在 500 强的公司或大型集团工作过的人，素质好、能力强、做
事全面，殊不知真正的 500 强企业总部有多少是在中国，现在 500 强水货很多，外资公
司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、流程管理，人在其中只是一个操
作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分人选根本没有自己的想法与见解。
    在招聘人才的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型
人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机，方可有效地对候选人进
行针对性面试与筛选。
    人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以
在招聘人才的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、
现在岗位所需的实际能力。
    二、注重学历，忽略潜力与工作能力
    学历是什么？学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已，并不能真实地反映出
一个人的实际工作能力，学历并不能绝对化等同能力，高学历低能力的人、低学历高能力
比比皆是。
    

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然而，许多企业在招聘人才时一味的注重 高学历、高文凭 的倾向处处可见。不少企业

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在招聘时，往往将学历视为唯一的 刚性 要求、甚至 一刀切 的现象，严重影响招聘人才
的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，
而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中
不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增
强工作能力。
    古往今来，太多学历不算高但能力出众的人才案例，如：《孙子兵法》的作者孙子，

《本草纲目》的作者李时珍，伟大领袖毛泽东等等。故在日常招聘人才的时候，我们作为企

业的管理者应当认真思考一下，企业所需的人才标准到底是什么？如何衡量？切不可在
招聘选才时片面的要求，必须要硕士或 MBA 及博士学历，甚至再加一条，国家重点院校、
全日制毕业，此言一出，相当一部分自学成才，通过自己努力参加国家自考的人全傻眼 ，
原来国家自考也没啥用处，结果导致很大一部分人才就这样被企业拒之门外。作为企业，
我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。
    三、注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率
    每次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上
定会受到面试官的质疑，为什么要离职？选择我们企业的动机又是什么？等等、、。离职的
频率高低与很多因素有关联，比如：企业的文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交
通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背
后原因，主动离职还是被动离职。
    通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足，认为在一家公司做的时间越久越
好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚度，其实现实未必如此。一个人在公司做的时间很
久，无非有三个方面原因，一是做的还不错，混混没有问题，不求更大的发展与进步，
二是没有找到比现在更好的发展平台；三是与老板关系很好，不求经济利益，只图奉献 ，
不过这类人群少之又少。针对稳定性只是选才的诸多因素之一，最重要是衡量人选在企业
中做了哪些业绩，对企业贡献有多大。所以工作稳定性相对而言是因人而异，我们不要为
了所谓的稳定而忘记了贡献。
    如果谈工作稳定性，我想国企应当比较稳定，但是不是每个人真的对企业做了很大贡