招聘企业应该主动地参与到社交网站当中，并拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立
一个长期的联系。
    现在的经济形势让人才招聘变得越来越难，招聘优秀的人才更是难上加难。职场新鲜
人，由于渠道和经验皆不足，一般在招聘中企业占主导地位；但高端人才，他们选择的
空间大，经历丰富，人脉也广，在招聘中往往是人才占主导地位。没有特别的吸引力，很
难找到合适的高端人才。
    就招聘渠道而言，招聘优秀人才也是困难重重。通过网络发布职位，收到很多良莠不齐
的简历，HR 需要做二次筛选，有时候还需要做背景调查，工作量非常大；通过报纸和媒
体等传统渠道发布招聘信息，成本又高，效果也得不到保证；采用招聘外包的形式，有
效果但是成本高，不适合大规模的招聘；内部推荐不错，像阿里巴巴、腾讯这样的公司 ，
30%-50%左右的员工都是通过内部招聘而来，但是如果你的企业品牌影响力不够，也很
难达到效果，更何况内部推荐带来内部斗争、形成拉帮结派等问题，企业规模不大也要慎
用。
    关注沉默的大多数
    那么，该如何为企业找到这些优秀的人才呢？
    在谈这个问题之前，我们先看一个数据。数据来自美国社交网站 Linkedin，据其调查，
只有 18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下 82%与职位相关合适的候选人，并没有
使用招聘网站找工作。他们大多是安于现在的工作状态，但是这沉默的大多数对于招聘高
端人才而言，是非常重要的。
    说得更加具体些，我把找工作的人分成各种不同的状态。8%的人是急于找到工作；10%
是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌。另外的 82%分成三类：有 22%
是超级不积极，基本上他不再考虑工作机会；还有 44%在看机会，并没有迫切找工作的
需求；剩下 16%，就是所谓的骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚的找工作，他们其实是
想换工作，由于不想别人知道，他们不会去用传统的招聘网站。
    这沉默的大多数里，毫无疑问有很多我们的目标招聘对象。由于他们没有迫切的需求，
我们可能无从知道他们在哪里，但是对于招聘方而言，需要找到一个有效的渠道和工具 ，
帮助其接触到这部分人，并把信息传递给他们。信息传递的效率决定了招聘方选择的空间，
因为招聘企业 HR 的时间也非常有限，不可能一个一个公司去挖墙脚。
    哪有什么渠道可以找到他们呢？毫无疑问，是社交网络。现在主流一二线城市的员工，
都比较积极地使用微博，这是一个很好的渠道。当然还有 Linkedin 这样的职业社交网站，
不过这种模式在中国水土不服，由于文化的制约，及招聘方和求职者对这种模式的误解 ，
目前还没有多少人愿意把自己的工作经历公开化。须不知这种隐藏是毫无意义的，很多企
业都会做背景调查。与其隐藏，还不如公开，说不定它能带来更多的机会。
    用微博的好处在于，很多白领本身也在使用，几乎没有额外的成本，消耗也比较低。劣
势在于随机性比较大，不适合解决实质性很强的需求。毕竟微博不是为招聘而设，而求职
者大部分是消极地等待，很难真正地主动出击，所以微博招聘的效率会比较低。但是职业
社交网站的核心目的就是为了解决工作需求。通过维护高质量的职业档案，可以增加自己
被企业招聘方检索到的机会，把一个短期的需求转变成长期的需求。
    积极参与社交网络
    怎样寻找被动的求职者？也是以美国为例，主流有四种方法：一是寻找新的渠道；二
是利用职业社交网络；三是训练招聘者；四是提升雇主品牌的影响力。前三者其实都与社
交网站有所关联，可见这是行业的大趋势。基于此，我也从我的角度给招聘企业一些个人
的意见。面对这样的变革，招聘企业可以怎么去做。
    第一是主动出击。好好地利用像 Facebook

 

、人人 、开心、新浪微博或者优士这样的新的社