移动互联网冲击下运营商核心人才队伍建设探讨

摘要：目前，移动互联网正成为电信运营商转型中的新业务增长点，也是电信运营商在
全业务时代抢占 3G 市场先机必须把握的重要机会。电信运营商要想在移动互联网冲击下
取胜，打造一支符合移动互联网业务发展需要的核心人才队伍必不可少。　　

关键词：移动互联网  人才队伍建设
　　目前 CT 和 IT 行业呈现大融合、大替代、大竞争的态势。CT 产业和 IT 产业互相渗透、
融合，形成复杂的 ICT 产业生态系统。运营商经营的业务从传统话音业务向移动互联网及
流量业务转变，从单一的移动话音业务向移动+固定的全业务转变。面对行业转型加速、市
场竞争加剧，一方面，运营商核心人才的能力素质与业务发展不匹配；另一方面，运营
商制定的考核方式不适应、提供的工作环境不自由、给予的福利待遇停滞不前，不仅影响
了市场和业务的拓展，还导致大量核心人才的流失。在这种情况下，运营商必须创新人才

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管理模式，重新构建起吸引人才的 高地 ，为市场和业务的发展提供良好的人力资源保
障。
　

 

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　一、 移动互联网冲击下的人才 阵痛

　　在移动互联网时代，运营商人才的能力素质与业务发展要求差距较大，运营商制定
的考核方式过于死板、提供的工作环境僵化、给予的薪酬待遇竞争力下降等种种原因导致
运营商的核心人才流失严重，人才队伍现状远不能满足业务发展需求。
　　（一）能力素质不匹配：
　　移动互联网时代的到来，电信行业进行 2.0 时代，行业需求和业务重点都发生了重大
变化，而随之产生的是对于行业内人才素质的全新要求。在电信 1.0 时代，是以话音和短
信为主的标准化通信业务，以实现人与人之间的联系为主要目的，运营商的核心人才主
要以网络建设、网络优化、网络维护专家为主，对能力的要求强调执行力、严谨的态度、严
格规范化的行为模式。在电信 2.0 时代，是以数据业务、应用服务为基础的个性化信息业务，
以实现电信与互联网的融合，满足个性化、多样化的信息需求为主，核心人才主要以产品
设计专家、行业应用专家为主，对能力素质的要求强调移动互联网技术、消费者行为分析
能力、数据挖掘能力，推崇创造力、自由开放的理念、丰富大胆的想象力。
　　考核方式不适应：
　　面对国资委、资本市场、市场发展的多重要求，运营商制定了严格的 KPI 考核计划，
从省公司层层分解到市公司、县公司，最后到员工个人，KPI 考核给一线员工、核心技术
及市场员工带来了极大的压力，所有的员工围绕 KPI 考核指标开展工作，与 KPI 无关的
不做，一定程度上造成了企业的短视，甚至有时在 KPI 指标数据上作假，一切围绕着
KPI 转，形成了运营商独特的 KPI 文化。
　　运营商在绩效考核上，只注重财务性的显性指标，忽视了支撑这个显性指标的诸如
管理和创新类的隐性指标，而这些隐形指标是与员工能力直接相关的，是影响企业长期
发展的指标，也是保证运营商转型的指标。运营商的 KPI 考核模式与移动互联网发展所要

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求的开放、创新、灵活背道而驰。互联网代表企业谷歌倡导 宽松管理、鼓励失败 ：宽松自
由的时间管理给员工提供了发挥才能的空间；鼓励员工不断的尝试新想法，没有失败的
后顾之忧，谷歌具有非常完善的、基于团队的考核机制，员工每个季度都有自己明确的工
作目标。运营商需要将财务指标与管理型、创新型指标结合起来，制定灵活的考核机制，
给予员工相对宽松自由的，有利于创造性发挥的工作空间。
　　工作环境不自由：