软件外包企业研发人员的薪酬体系设计

刘文燕１，郭

际２．丁

菲２

（１．北京电力自动化设备厂。北京１０００４４；２．南京信息工程大学经济管理学院。江苏南京２１００４４ｌ

擅要：我国软件外包行业正以飞快的速度发展，合理设计软件研发人员的薪酬体系至关重要。本文首先介绍了薪酬体系以及软件外包的内涵．

然后对我国软件外包企业研发人员的薪酬体系进行分析，分析了其中存在的问题，提出了相应的对策，并以南京市某软件企业为倒．介绍了该软件外

包企业研发设计人员的薪酬体系。

关键词：软件外包；研发人员；薪酬体系：设计

中图分类号：砣甜

文献标识码：Ａ

文章编号：１００９－８６３１（２０１０）０４－００４３－０２

薪酬是员Ｔ向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬

劳或答谢。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系．是员Ｔ在向单位

让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。薪酬作为企业成本的重要组成

部分，其投入产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。对＿ｆ企业而

言，薪酬的总量不可能无限地增大，必须控制在一定的范围之内；对于员

工而占，随着收入的提高，薪酬增加母的边际收益是递减的。一个优秀的

薪酬体系，町以帮助企业在薪酬投入既定的情况下，通过满足员工的非

经济性报酬的需求提升员］：满意度与稳定性。

本研究运用薪酬体系设计的方法，对软件外包企业的研发人员进行

薪酬体系设ｉｉ。根据南京某大犁软件外包上市公司研发人员的薪酬体系

实践提出对策建议，ＩＩＴ以给其他软件外包企业提供参考。

一、薪酬体系中存在的问题

软件外包公司研发人员通常采用的是职位薪酬体系。职位薪酬体系

是一种传统的确定员Ｔ基本薪酬的制度，即员工担任什么样的职位就得

到什么样的报酬，很少考虑人的因素，即不论个人的技术或能力差别有

多大，只要从事的是同样的职位的Ｊ：作，就能获得与Ｉ：作内容相对等的

报酬。采用职位薪酬体系实现了真正意义ｆ：的同ｒ同酬．体现ｒ按劳分

配原则。有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本

低。但是，职位薪酬体系也存在一定的缺陷：

（一）薪酬发放的形式单一，灵活性不够

在我国，软件外包公司的薪酬多以现金的形式发放。这种仅考虑到

以货币为主要形式的实物报酬发放形式，对于这些专业知识和技能本身

就有明确的市场价值的专业人员来说，很大程度上忽略ｒ他们所荚心

的，如培训机会等非物质报酬。对于有些员Ｔ来说，一旦丁作稳定．就会

安于现状，久而久之，产生消极心理，不但影响项目进度。更会大大降低

版本的交付质量，系统上线后会存在较高的缺陷率，严重影响公司的信

誉，甚至造成客户关系紧张等后果。对于另外一些积极进取的员ｒ来说．

他们感觉ｆＩ身的职业发展前景渺茫，工作不具有挑战惟，员Ｔ会产生另

谋商就的想法，造成骨ｆ员工的流失，不利于公司长期、稳定的发展。

由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员１：薪酬就相对稳

定。企业在ｆ仃场竞争中总是保持这一个较为固定的薪酬结构与薪酬水

平，不利于企业对多变的外部环境做出迅速反应。所谓牵一发而动全身．

这样一来，企业将在行业竞争中失去人才竞争优势，出现老员工纷纷跳

槽，新员ｒ因为对薪酬不满而不愿加入的现象。竞争对手将会捷足先登．

而企业自身的发展将会受到阻碍。

（二）薪酬的范围过窄．缺乏市场调研

以职务高低而定的岗位工资占据了周定工资的绝大部分。职位薪酬

体系未考虑员１＝是否具有超出本职位要求的丁作能力．凶此，要想活动

更高的报酬，就只能从事更高级别的职位。这样很容易误导员工．使其产

生心浮气躁的情绪，并使他们专注于追求更高的岗位，Ｉｉｉｉ忽略本职丁作

能力的提升。间时，职位越高，职数越少。晋升越难，并且现在的组织结构

扁平化，导致中层管理人员规模下降，员］：的晋升机会更趋减少。因此．

一旦员工晋升无望。就没有办法获得更高的薪酬，从而使其产生不公平

感，丧失热情或另谋高就，一方面大大降低ｒ员Ｔ．的满意度．另一方面增

大了．员下的流动率．无形中加大了公司的运营风险。

薪酬体系设计的前期不重视进行充分的市场凋查，未能对相关行业

企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力进

行分析，薪酬标准大多是根据企业主的主观意识来制定的。职级以及薪

酬范嗣的设计不能结合当地的薪酬水甲，行业特点，劳动力结构等因素。

没自，对职位薪酬水平及薪酬浮动的范围进行深入的市场调研和分析．与

市场脱节．使企业缺乏竞争力。

（三）未能针对不同员工设计薪酬体系

薪酬的结构较为单，主委是根据员丁所从事的岗位制定薪酬．固

定工资的比重比较大。浮动部分比较少，不利于长期、有效的员Ｊ：激励。

并且，薪酬结构的模式比较传统。不具备吸引力，特别不利干高素质人才

的引进．公司难以向更高的层次发展。薪酬设计缺乏科学性．薪酬体制不

够完善，导致企业的薪酬分配不明确．在企业内部产乍矛盾。薪酬体系的

设计末能结合公司的整体战略进行思考，致使薪酬体系与公司的实际情

况严重脱节，对企业的竞争优势造成不利影响。

（四）过分关注短期薪酬激励

软件外包企业薪酬体系中奖金部分的主要组成形式包括项目奖金、

定期考核奖、年终奖、服务周期奖等。这螳均属于短期奖励．只能引导员

工在较短的一段时间内将个人目标与组织目标保持一致．而不能起到长

期激励的作用，过度的短期奖励甚至会引起员工因追求短期利益而忽略

的长期的目标。软件外包企业的员工大多是只有一到两年Ｉ：作经验的初

级软件【程师或者应届毕业生。这些员Ｔ较为关注自身的职业生涯规

划，更注重长期的发展。过分的短期激励会让员丁觉得企业的业务停滞

不前，能够为他们提供的机会仅限于此，从而觉得自身的发展受阻．便会

产生另谋高就的想法。过分的短期薪酬激励不利于员工以及企业的长

期、稳定的发展，，

二、薪酬体系的合理构建

薪酬作为一种很好的激励手段．对于软件外包行业的研发人员起着

重要的作用。让我们来看下我困软件外包行业研发人员的薪酬体系。

（一）设计的依据

由于我网软件外包行业及其研发人员自身的特点，行业采用最普遍

的薪酬体系是职位（岗位）薪酬体系。研发人员的薪酬会根据他们所处的

岗位进行制定。在我国，软件外包行业研发人员的岗位分为以下儿类：

１．技术线

（１）＿丁程师：一般是２年同等经验以下的技术人员，要求是能够完成

一般的技术［作。

（２）技术骨干：一般是２年以上同等经验的技术人员．要求是完成项

目重点及难点的功能部分、对一般丁程师的工作进行技术指导以及新员

工培训等。

（３）系统ｒＴ程师：一般是５年以上同等经验的人员．要求是对于客户

需求进行分析，从业务角度指导技术骨干开展丁作。

２．管理线

（１）技术组长：某～类技术人员的管理者，常任职务，一般团队的规

模在ｌＯ人左右。不但要求技术上在团队内排名比较靠前。更要求能够带

领员：ｒ共同提商技术、业务水平。

（２）项目经理：某项目的主管负责人，非常任职务．一般用队的规模

在１０－２０人。不但要求技术知识广泛、丰富的管理经验．还要求很强的沟

通能力．能够与客户进行沟通。

（３）部ｆ

Ｊ经理：某产品或某几个合作项目的负责人。常任职务。一般

团队的规模在１００人以上。对管理经验、沟通能力、业务拓展等能力均有

基金项目：江苏省２００７年度高校哲社基金项目（０７ＳＪＤ６３００５５）、２００８年度省社科基金资助项目（０８ＥＹＳ０１２－）、江苏省教育科学“十一五”规划２００９

年度课题（Ｃ—ａ／２００９／０１１００７）。

作者简介：刘文燕（１９７５－），女，北京海淀人。北京电１＂／自动化设备厂人力资源部部长；郭际（１９７８一）。女。湖北荆门人，博士研究生．研究方向：危

机管理、人力资碌管理；丁菲（１９８８一），女，南京信息工程大学经济管理学院本科毕业生。

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