针对 HR
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绩效管理的 理性 与 感性
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最近在咨询项目过程中与某企业总经理沟通时，谈到了人力资源管理的 理性 与 感性 这
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一话题，沟通完毕，仔细回味，收获颇丰。所以，想对人力资源管理中的 理性 与 感性 做系列
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的剖析，描述一个结合 理性 与 感性 的立体人力资源管理。
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本文是 理性 与 感性 的立体人力资源管理系列文章之一，也是企业最关心、最头疼的人力
资源管理内容。笔者想以此与正在做或将要做管理的总经理、HR 经理们分享交流。
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一、绩效管理的 理性
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随着绩效管理这一工具在中国企业中的普及应用与实践的，其 理性 的一面已经逐步固化。
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一般情况下，实施较为完善的绩效管理，需要具备以下 理性 内容：
1、绩效管理的原则性
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一般的企业在导入绩效管理系统的时候，会采用 目标管理 的方式，常常表现为 业绩合同 、
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绩效合约 、 目标协议 等形式，而其本质都是 契约式管理 。作为契约，具有 一旦约定，严
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格执行 的原则性，是保证协议双方兑现承诺的基矗另外，绩效管理一般会是企业正式的管理制
度，作为企业的管理制度，其原则性也不言而喻。
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绩效管理的原则性是绩效管理 理性 的本质表现，没有原则性作为支撑的绩效管理，是没有
根基的，是没有执行力的。
2、绩效管理的数据化
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绩效管理的各种 契约卡 ，会以各类指标组成，而考核指标要发挥作用，需要有各种统计数
据作为支撑。绩效管理中的统计数据涉及了企业管理的方方面面，用平衡计分卡的归类方法，考
核指标分为财务、客户、内部运营和学习成长四个方面，所以统计数据也要来源于这四个方面。绩
效管理中各种统计数据的得出，均遵照科学的统计方法，严格按照既定的统计口径。
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绩效管理的数据化是绩效管理 理性 的突出表现，没有数据化的绩效管理，是不科学的，不
具有说服力的。
3、绩效管理的可执行性
可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的关键要素。绩效管理制度与目标，只有
符合企业的实际，能够切实指导企业的行为，才具有实际的意义，尤其是在目标的制定过程中，
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一般都会强调要制定 跳一跳能够够得着 的目标，也即可执行的、具有行动导向的目标。
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绩效管理的可执行性是绩效管理 理性 的基本表现，没有可执行性的绩效管理，是脱离实际
的，没有实际价值的。
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二、绩效管理的 感性
在咨询实践中，我们看到了一个事实：如果绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰
的考核数据，那就是不具人性化的管理工具，也就很难得到贯彻落实，即使强行推动下去了，
也迟早会形式化。
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所以，绩效管理仅仅具有 理性 ，是不完整的，是没有内涵和灵魂的： 感性 则是绩效管理
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由一个平面，变成有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈 感性 ，不是随意、无原则，而是指
要考虑、尊重人的感受。
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绩效管理的 感性 需要体现在绩效管理的实施过程中。
1、目标制定上下沟通，达成一致
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我们在为企业导入绩效管理体系过程中，一般建议企业采用 上下沟通，制定目标 的方法。
制定目标过程中的上下沟通，既是制定合理目标的有效方法，也是充分尊重下级意见、听取下级
想法的重要途径，还是将目标执行的困难与思想障碍提前扫清的重要手段。
实践也证明，采用这种方法，能使各级人员执行目标的积极性提高，目标的达成效果也比以
前好了很多。
2、目标实施指导鼓励，共成目标
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绩效考核不是月底累计数据，与员工进行 秋后算账 ，而是要在目标执行过程中关注员工表
现，及时表扬员工，及时纠正过程的不足，时刻关注目标完成的进度，让员工有动力、有压力，
并及时提供帮助，与员工共同完成设定的目标。
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