漫谈 F 公司招兵买马之失

[案例展示] 

D 公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售电子产品为主，F 公司是 D 公司在

中国的子公司，主要生产、销售电子配件，随着生产业务的扩大，为了对生产部门

的人力资源进行更为有效的管理开发，2007 年初始，分公司总经理把生产部门的经

——

——

理

张晴和人力资源部门经理

孙康叫到办公室，商量在生产部门设立一个处

理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说

希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理孙康开始一系列工作，在招聘渠道的选

择上，人力资源部经理孙康设计两个方案：

在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 5500 元，好处：对口的人才比例会高

些，招聘成本低，不利条件：企业宣传力度小

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为 11000 元，好处：企业影响力度很大；

不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。

初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展

阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在 D 公司下属的 F 公司
1 个职位，对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会 充满信心



请把简历寄到，F 公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了 800 多封简历。孙康和人力资源部的人员在
800 份简历中筛出 70 封有效简历，经筛选后，留下 5 人。于是他来到生产部门经理

张晴的办公室，将此 5 人的交给简历了张晴，并让张晴直接约见面试。部门经理张

晴经过筛选后认为可从两人中做选择――王凯和胡勇。他们将所了解的两人资料对

比如下：

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

王凯，男，企业管理学士学位，30，有 7 年一般人事管理及生产经验，在此之前的

两份工作均有良好的表现，可录用

胡勇，男，企业管理学士学位，30，5 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位

工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

从以上的资料可以看出，王凯和胡勇的基本资料相当。但值得注意的是，胡勇在招

聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期

间，王凯在静待佳音，而胡勇打过几次电话给人力资源部经理孙康，第一次表示感

谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理张晴在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与孙康商谈何人可录

“

”

用，孙康说 两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？

“

张晴： 两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是胡勇的第二家公司主管

”

给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

“

孙康说 很好，张经理，显然你我对胡勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆

”

滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

“

”

张晴 既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

于是，最后决定录用胡勇。

胡勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察发现胡勇的工作不如期望得好，

指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起

了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，胡勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面

情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的

性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础

依据。

[案例思考]

通过 D 公司的实例，到底是谁的问题？

[案例分析]