离职管理，让离职者成为企业的优质资产

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员工离职未必是坏事让离职员工成为回头客

第一部分：员工离职现象解读

市场经济的时代，员工离职另谋他就是再正常不过的事情，面对员工的离职，很多

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”

企业强调员工对企业的忠诚，但一方面，企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，
另一方面，现在员工更多的忠诚于职业而非企业。其实，适当的离职率对企业的发展
和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。因此，离职管理引起了众
多企业的重视。

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当前员工离职管理面面观

在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热

点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企

业的雇主品牌影响力。

　　离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；
非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。
在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有
利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。

　　调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是
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”

虎头蛇尾，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基

本无离职管理可言。

　　许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：

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、认识上

恩断义绝

　　一家公司对外发布新闻，宣称其 CEO 主动辞职了，但实际上该 CEO 是因为与董
事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事
会迫使 CEO 辞职的。员工们看到这名 CEO 在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白
地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转

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直下

好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理

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”

“

的走人方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的背

”

叛，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不

“

”

“

”

相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机恶心一次，以泄背叛之忿。

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、心理上

担惊受怕

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”

　　对于员工的离职，管理者不仅深恶痛绝其背叛之为，更是担忧其对企业的攻
击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的

“

”

影响。这种做法主要是员工与企业之间感情破裂而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职
后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高
层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。