《中国医院管理》第

卷第

期（总第

352

期）

2010

年

月

Chinese Hospital Management Vol．30 No．11 (SUM No．352) Nov.2010

人力资源管理

Renliziyuanguanli

医院的管理人员在医院管理的实践中承担着核心骨干作

用，管理干部的决策力、执行力、创造力及其他组织领导能
力，很大程度上决定了医院的发展空间与速度。但由于管理
人员不直接从事卫生服务，其绩效很难用现成的量化指标进
行考核。目前，我国对医院管理人员绩效考核的理论研究及
实践还处于探索阶段，尚未建立起全面、科学、适用的医院
管理人员绩效考核模式，因此探索一套适合我国医院管理人
员的绩效考核方法、发挥管理人员绩效评估的效用已成为摆
在当前卫生行政部门及医院领导决策者面前的燃眉之急

[1]

。

医院管理人员绩效考核的现状及存在的问题

1.1

管理人员工作种类繁多、内容复杂

医院管理人员作为二线工作人员，其主要任务是根据医

院工作的总体目标，为医、药、护、技等临床一线部门提供
保障和支持，它对医院的长远发展起着保驾护航的关键作用。
但无论是从医院管理人员级别（院级管理人员、中层管理人
员、基础管理人员）来看，还是从医院管理科室的分科（行
政科室、后勤科室）来看，都能体现出管理工作种类繁多、
内容复杂。在对医院管理人员的绩效考核中，对不同层级的
管理人员、不同的管理科室，难以利用单一的考核模式进行
统一评价，难以确保不同管理工作考核的公平性。

1.2

管理人员考核指标多以定性为主，难以量化

医院管理人员的绩效考核不同于医技人员的考核，由于

其工作内容存在模糊性、潜在性和间接性，即在考核过程中
的不确定因素和不可控因素较多，难以通过相关定量指标来
测量，因而很多医院采用定性指标对管理人员进行考核。其
中定性指标的考核多采用主观描述方法，如个人总结、科室
鉴定、领导评语等。即使运用评分量化表，如何算 “优秀”，
如何算 “良好 ”，怎样算 “较好 ”，以及它们之间有何区别，
也没有一个明确的说明和可以衡量的标准，主要依据考评者
的主观印象，这使考核者存在一定的随意性，人为操纵可能
性强，考核结果争议性大，难令员工信服，结果使考核流于
形式

[2]

。

1.3

缺乏独立的绩效考核机构和信息系统

绩效考核是个专业而复杂的系统性工作，包括考核标准

的科学制定、考核数据的收集及整合、考核结果的反馈沟通
及运用等。但目前大多数医院没有独立的考核机构，对管理
人员的考核仅仅依靠各个科室去完成，缺乏统一的考核管理
制度，考核标准的推行力、执行力不高，致使考核流于形式，
成为一种没有内涵的 “文字游戏”。此外，医院没有相应的绩
效考核信息系统，绩效信息的来源和整合缺乏 “数据” 的有
力支持，难以保证考核结果的客观性和公正性。

1.4

缺乏绩效考核反馈和申诉制度

绩效沟通是实现绩效考核的重要手段，它贯穿于整个绩

效考核过程中，及时、准确的绩效反馈能够激发优秀员工的
工作激情，同时也能使问题员工得到及时训导与警示。然而，
多数医院管理人员认为，绩效考核结果确定后就完成了任务，
不关心考核的结果，更不会对管理人员的绩效结果进行反馈
和沟通。至于管理人员自己是怎样被评价的、评价结果如何
根本没有发言权，整个考核过程出现了上级积极制定政策、
下级为完成任务而消极应对的局面。

改革医院管理人员绩效考核的对策

2.1

明确科室职责和岗位责任制

为组织的发展尽职尽责是各个职能管理部门和管理者的

最高使命。医院中不同的管理科室有各自的管理范围和服务
方向，每个科室内不同的岗位也有各自的职能。首先，要根
据医院现行的整体发展规划明确每个科室的职责界定机制，
形成职能准确、责任清晰、权限明确的职能部门职责系统。
强化职能意识和责任意识，正确引导并要求管理部门和管理
者，严格履行职责，合理行使职权，实现管理效能的最大化。
其次，明确规定各个科室内的不同工作岗位（院级管理人员、
中层管理人员、基础管理人员、技术后勤人员）的职能及其
责任并严格执行管理制度。同时要求明确各种岗位的工作内
容、数量和质量、应承担的责任等，以保证各项业务活动能
有秩序地进行。最后，根据科室的职责和岗位责任制的标准
将其落实到绩效考评内容中，使不同层级、不同科室的管理
人员考核标准有规可循、有据可依，从而确保考核工作的公
平及有效性。

2.2

建立科学的绩效目标，制定切实可行的考核原则

绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标

准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效，由绩效内容和绩效
标准组成。首先，医院需根据自己现行的长期、短期规划制
定出符合科学发展的绩效内容，将员工的目标与医院的目标
统一起来，并以此界定管理人员的工作任务，明确管理人员
在绩效考核期间应当做什么样的事情。绩效标准是指与其相
对应的每项目标任务应达到的绩效要求。绩效标准明确了管
理人员的工作要求，按照绩效内容界定事情应当怎样来做或
者做到什么样的程度。一般，医院对管理人员的绩效考核包
括工作目标、质量、方法、进展、反馈等方面。除此之外，
在工作创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助、
责任心等要素上，也对管理人员实行有效考核。

基于以上目的，对于医院管理人员的考核应遵循客观性

原则、差别性原则、发展性原则、及时反馈原则。客观性原
则即以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情
感因素的影响；差别性原则是指对不同类型的人员进行考核
内容要有区别；发展性原则是基于考核的目的在于促进人员

医院管理人员的绩效考核探讨

吴

烨

①

张

勤

①

周

典

②

关键词

医院管理人员

绩效考核

探讨

中图分类号

R192

文献标志码

文章编号

1001-5329

（

2010

）

11-0079-02

①安徽医科大学卫生管理学院

安徽

合肥 230032

②安徽医科大学第一附属医院

安徽

合肥 230022

通讯作者：周

典, E-mail： ayfy_zhoudian@163.com