人力资源管理标杆企业（华为）分析

第一部分：标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍
一、华为人力资源体系建设历程

二、人力资源管理理念
三、人力资源管理体系

四、职位管理体系
五、任职资格体系

六、招聘
七、培训

八、绩效薪酬

第二部分：成功经验分析及对我公司的借鉴
一、敢于变革

二、高度市场化的用人体制
三、人力资本理念

四、职位分析与职位价值评估
五、任职资格体系

六、绩效薪酬二位一体
七、系统的培训体系

八、懂业务的 HR

第三部分：整体人力资源体系构建思路

人力资源管理标杆企业（华为）分析

第一部分：标杆企业（华为）人力资源管理体系介绍
一、华为人力资源体系建设历程

华为的大规模人力资源体系建设，开始于 1996 年。
1996 年 1

“

”

——

月，华为发生了一件被内部人称为惊天地、泣鬼神的大事

市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正

职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份
为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，

大约 30%的干部被替换下来。

华为当时所面临的，是整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都

意味着彻底的失败。因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。集体辞职，

“

”

让大家先全部归零，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，

“

”

实际隐含着的是一种公平。能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！

2000 年 1

“

”

月，任正非在集体辞职 4

“

周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：市场部集体大辞职，

对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如
果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何

”

先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。