1、人才方面存在以下几个问题：一人才短缺严重，
结构配置失衡；二教育投资过低，投资结构不合理；
三人才外流严重。
2、人才对策 ：站在国家战略的高度，尽快制定并实
施系统的人才战略，以人为本，营造人才辈出、人尽
其才的良好环境，把丰富的人力资源转化为人才资源
优势，以人才优势赢得竞争的胜利。走人才强国之路，
增强中国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大
复兴的战略选择。
5、人力资源的特征：人力资源具有不可剥夺性；生
物性；能动性；时效性；社会性；连续性；再生性；
—
双重性 生产性和消费性
6、人力资源管理的功能：获取，开发、激励、保持、
整合
7、人力资源管理的基本原理
同素异构原理 -----是指构成事物的相同成分，因在空
间关系上的不同变化，而引起事物结果的不同，从而
发生质的变化。能位匹配原理 -----能位匹配原理，指
根据人的才能，把人安排到相应岗位上，保证岗位的
要求与人的实际能力相对应、相一致。互 补 增 值 原
理 -------是指充分发挥每个员工的特长，采用协调与
优化的方法，扬长避短，聚集集体的优势。动态优势
原理-------在动态中用好人、管好人，充分利用和开发
人的潜能和聪明才智奖惩强化原理 -------是指通过奖
励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现
有效的激励。竞争强化原理 -------通过组织同类系统
的竞争，从而发现能主持全局工作的战略性人才；通
过组织系统内管理人才的竞争，以发现和选拔各层次
的优秀管理人才；通过组织本系统内部技能的竞争，
以便发现技术人才；通过组织开发新产品的竞争，以
发现创造型和开拓型人才。利益相容原理 ------一个系
统内两个群体或若干个体之间，发生一方利益影响另
一方利益时，双方则产生利益冲突，这时应寻求一种
方案，使之在原来的基础上，经过适当的修改、让步、
补充，为双方所接受，从而获得相容，称为利益相容
原理。文化凝聚原理组织对员工的吸引力，或是员工
对组织的向心力；二是组织内部员工与员工之间的吸
引力。
15、现代企业人力资源管理与传统企业的劳动人
事管理的区别？
传统人事管理 ------ “
”
以 控制 为主，强化监督职能，
“ ”
“
”
不断加强管理；以 事 为中心， 见事不见人 ，不考
虑个人行为的差别和人与人之间关系的影响，可以说
是排除了对人的因素的考虑。强调事的单一方面的静
“
”
态控制和管理；把人设为一种 工资成本 ，将人视为
一种工具，是企业按劳付酬的雇佣关系。注重的是投
入、使用和控制。人力资源管理-----
“
”
强调 开发 ，通
过建立激励、培训等管理机制，以达到企业人力资源
“ ”
的最佳配置，开发潜在能量；以 人 为核心，强调一
种动态的、心理意识的调节和开发，管理的根本出发
“
”
点是 着眼于人 ，管理的目的是人于事的系统化；把
“
”
人作为一种 资源 ，注重的是产出和开发，因而人力
资源管理对员工管理较多地现出人本化，从员工个性
全面综合考虑使用与发展，认为企业的首要目标是满
足员工的自我发展需要。
18、人力资源规划-----是根据组织发展战略、目标及
组织内外环境变化，对组织人员供需状况进行预测，
制定相应管理政策与措施，为企业提供符合质量和数
量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理
过程。
19、人力资源规划内容， 它通常包括两方面的具体
内容：
（一）人力资源总体规划----人力资源数量规划、人力
资源素质规划、人力资源结构规划（二）人力资源业
务规划------人员补充计划、人员使用计划、培训计划、
评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划
20、人力资源规划程序 一般包括几个步骤：准备阶
段;预测阶段;确定人力资源的净需求;制定规划阶段;
实施阶段;评估与修正阶段。
21、影响组织人力资源规划的内部因素 ------组织目
标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、组织最
高领导层的理念、
影响人力资源规划的外部因素-----劳动力市场的变化、
政府相关政策变化、行业发展状况变化
22、德尔菲法 是邀请某一领域的一些专家或有经验的
管理人员对某一问题进行预测，经过多轮反馈并最终
达成一致意见的结构化方法。特点是 ---一是专家参与；
二是匿名进行；三是多次反馈；四是采用统计方法。
22\企业内部人力资源供给预测方法
1.技能清单法 2.员工替换法 3.马尔可夫转换矩阵法
23、影响人力资源供给的因素 ------企业所在地的人
力资源现状。企业所在地对人才的吸引程度。企业自身
的吸引力程度。预期经济增长。全国范围的职业市场状
况
24 人力资源不平衡的调整 1.供不应求的调整（1）
外部招聘（2）内部招聘（3）聘用临时工（4）延长
工作时间（5）内部晋升（6）技能培训（7）调宽工
作范围 2.供过于求的调整（1）提前退休（2）减少
人员补充（3）增加无薪假期（4）裁员
26、招募的基本原则 ----效率优先的原则、因事择人原
则、公平、公正、公开的原则、合法的原则。
27、招募的流程 ------（一）制定招聘计划（二）招聘
的准备工作（三）实施招聘（四）招聘工作评估
28、招聘实施 ------招募、筛选、录用
29、招募的方法------内部招聘、外部招聘
30、工作告示法的优缺点
告示 法的 优 点 ： 它让组织全体员工了解到招聘需求
信息，为员工的职业生涯发展提供了更多的机会，并
且可以使员工脱离原来不满意的工作环境，以防本部
门人员的流失。
告示 法的 缺 点 ： 花费的时间较长，可能导致岗位较
长时间的空缺，影响组织的正常运营，而员工也可能
由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。
31、内部招聘的优点---可以节约组织招聘的费用。可
以降低招聘的风险。可以较快地适应岗位，迅速打开
局面。激励性强。有利于吸引外部人才。可以使组织对
成员的培训投资获得回收
内部 招聘 的 缺 陷 -----难以保证人才质量符合需要；
容易导致近亲繁殖，缺乏创新；可能因操作不公或员
工心理原因造成组织内部矛盾。
32、外部招募的来源 ----员工举荐、自荐、广告招募、
人才招聘会、职业介绍所、猎头机构、校园招募、网络招
募、海外招募。
33、外部招聘的优点-----可以保证人才的质量。可以
避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展。拥有外来优
势。节省培训费用。
34、外部招聘的缺陷------决策风险大。招聘成本高。
对内部员工的打击。进入角色慢。
35、甄选方法的科学性标准 -----
信度、效度、普
遍适用性、合法性
36、评价中心法 ------是根据被试者可能担任的职位，
编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试
者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处
理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素
质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。
37、员工培训和开发------是指组织为了实现其发展
战略目标，提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、
多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员
工的工作能力、知识水平和开发潜能，最大限度地促
使员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高
工作绩效的人力资源管理活动。
38、员工培训与开发的意义------能提高员工素质，
实现组织发展目标、员工培训能提高企业效益、有利于
员工职业生涯的设计与发展、是建立优秀企业文化的
重要手段、适应新技术革命的需要
39、员工培训的目标 ----改善态度、灌输企业文化、传
授知识、培养能力、提高绩效
40、员工培训的原则-----学用一致的原则、按需施教
的原则、严格考核和择优奖励的原则、成本效益原则
41、员工培训的基本程序------培训需求分析、培训
计划的制定与受训者准备、培训计划的实施与管理、培
训成果的转化、培训的评估与反馈
42、员工培训的方法----直接传授式培训法、参与式
培训法、信息时代新兴的培训方法
44、全面薪酬 ------是指员工为企业工作而获得的所
有工种他认为有价值的东西。
45、薪酬-----是企业根据劳动合同规定，基于员工为
企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工
作表现等，而支付给员工的相应回报。一般包括：基
本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬和其他薪酬
46、成就薪酬与绩效薪酬的区别 -----成就薪酬通常
会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。绩
效薪酬是与员工的现时表现和成就挂钩，它具有一次
性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会失去这
部分奖励，对劳动力成本没有永久的影响。
47、所谓绩效薪酬----是指员工的薪酬随着个人、团
队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种
薪酬。
48、薪酬体系主要有三种基本模式：
高弹性模式、高稳定模式、折中模式
49、职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪酬体
系-------就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所
依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所
掌握的技能水平以及员工的工作业绩。其中：职位薪
酬体系是以工作为基础的薪酬体系；技能和能力薪酬
体系则是以人为基础的薪酬体系。
50、薪酬水平-------是指企业中各职位、各部门以及
整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬
的外部竞争性。
影响企业薪酬水平决策的主要因素 ：同行业或地区
中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬
战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会
薪酬政策等等。
51、薪酬的功能------经济补偿和保障功能、心理激励
功能、自我实现功能、支持变革功能、强化文化功能
52、广义的工资包括基本工资加奖金、津贴、补贴、劳
动分红等各种形式的附加工资；
狭义的工资则主要指基本工资。
一般意义上讲，人们常常把广义的工资看做是与薪酬
等价的。
53、工资与薪酬 ------工资一般是货币形式或可以转
化为货币形式的报偿。薪酬则还包括一些完全非货币
形式的报偿，如终生雇佣的承诺、安全舒适的办公条
件、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容
等
54、实物工资、货币工资与实际工资------实物工资
是单位以实物计算和支付给劳动者的工资。货币工资
是单位以货币计算和支付给劳动者的工资。实际工资
则是指用货币工资所能购买到的商品和劳务的数量。
55、工资率、应得工资与实得工资-----工资率亦称
工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可
以按小时、日、周、月、年分别规定。应得工资是单位应
支付给员工的全部货币性工资收入，是根据劳动者的
工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。实得
工资是指员工工资收入中扣除法规规定的个人统一缴
费项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩
下的货币工资额。只有实得工资才归员工任意使用，
所以又称为可支配工资。
56、绝对工资与相对工资------绝对工资指职工所得
工资的绝对额。在企业中绝对工资往往表现为员工的
工资标准或工资水平。相对工资是指工资在新创造价
值中所占的比重。
57、薪酬管理 ------就是企业在薪酬方面的微观管理，
是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵