人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，
则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。

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假设人在不同的情境下有不同的需求，人事管理是基于复杂人的假设，依据

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这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的价值人的假设，他突
破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发
展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，
这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在
那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外
界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的
人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标
放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理
中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资
源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标

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而不得不作出的付出，而资本是能带来剩余价值的价值。这样，人力资源管理
将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在
人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，
这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训
是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。     因为人事管理中
企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼
里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳
资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在
人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、
充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。     在组织上，以前的人事部门仅仅是
组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、
生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想
贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的
作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳
动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为
资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的
共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的
绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，
因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得
员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物
质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发
展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有
力手段。     以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问
题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻
性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要
进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它
们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

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　　在我国经济发展中，我国企业法人单位 302.6 万个（不含 2377 万个个体工
商户），中小企业占全部企业的 99%以上，其中民营中小企业占 90%以上。据统
计，我国国内生产总值的 45%、出口总量的 54%、税收的 38.7%是由民营中小企业

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贡献的。民营企业作为非公有制经济主体发挥着重要的作用，但由于其长期一直