试题整理-人力资源
一、选择题
部门和职位导向活动内容
（
abde
）
a
部门职能
b 团队成员
d 工作场
所
e 办公设施
成就激励是员工激励中一类非常重要内容，哪些属于成就激励：
（
acde
）
a
组织激
励
c
榜样激励
d
绩效激励
e
目标激励
对于组织而言，实行岗位轮换制度优点有
：（
abcd
）
a
成本较低
b
提高员
工工作满意度
c
减轻组织晋升压力
d
提高能够员工工作
热情
根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：
（
abcde
）
a
职业价值
观
b
职业兴趣
c
职业的需求量
d
择业者的竞争力
e
劳动
力市场供求状况
根据工作特征模型，可以从以下哪些方面来对工作进行描述：
（
abcde
）
a
技能多样
性
b
任务完整性
c
任务重要性
d
自主性
e
反馈
工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊
计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是：
（
b
职位分析问卷
法）
劳动问题专家保谷六郎认为，职业是劳动能力的人为生活所得发挥个人能力，向社会做贡献的连
续活动，职业具有五个特性：
（
abcde
）
a
经济性
b
技术性
c
社会性
d
伦理性
e
连续性
企业应付人员供给不足的措施通常有：
（
abcde
）
a
额外雇佣
b
内部招募
c
加班
d
工作重新安排
e
使用临时工
人 力 资 源 经 理 是 客 户 经 理 ， 是 为 企 业 各 层 级 提 供 一 揽 子 人 资 源 系 统 解 决 方 案 包 括
（
abcde
）
a
共同愿景
b
价值分享
c 人力资本增值服务
d
授权赋能
e 支持与援助
人力资源有下列特点：
（
abcde
）
a
生物性
b
能动性
c
时效性
d 智
力性
e 再生性
为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：
（
abcd
）
a
招聘地点选择
b
招聘渠道选择
c
招聘时间确定
d
招聘的
宣传策略
喜欢允许他们平衡并结合个人需要、家庭需要和职业需要的工作环境。他们希望将生活各个主要方
面整合为一整体，这属于哪种类型的职业锚：
（
e 生活型）
下列哪些渠道属于外部招聘渠道：（
abcd
）
a
广告
b 职介机构
c
猎头
d
校
园招聘
以华盛顿大学的弗伦奇(French，1998)代表，一些学者从管理历史背景，人力资源管理发展六阶
段论中包括：（
acd
）
a
科学管理运动阶段
c
人际关系运动阶段
d
劳工运动阶段
影响人力资源管理宏观环境因素：
（
abcd
）
a
政治因素
b
经济因素
c
社
会因素
d
技术因素
影响员工绩效水平与学习动机的因素有哪些：
（
abcde
）
a
员工的个体特征
b
员工的工作输入
c
员工的工作输出
d
员工的工作结果
e
员工的工作反馈
在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任，被称为：
（
b
职位）
组织导向活动主要包括以下哪些内容：
（
abcde
）
a
企业标志由来
b
企业
发展史
c
企业产品和服务
d
企业主要领导
e
公司政策
二、判断题-
激励型的工作设计方法所提出设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效
率，它同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。（V）
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体
质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面（V）
“
”
勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度，分析人员流动的必要性，其中间的 不匹配 的表征
是员工绩效。（V）
马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测
未来人力资源供给的情况。（V）
马尔科夫模型用来预测人力资源供给时，基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依次来预测
未来人力资源供给的情况。（V）
美国心理学教授约翰·霍兰德将个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常
规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（V）
美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，
个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。（V）
目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到
员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保
持其旺盛的创造力。(X)
培训目标一般包括三方面的内容：一是说明员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三
是受训者完成指定学习成果的条件。（V）
人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工
及全体管理者的责任。（X）
人力资源规划应该由人力资源部门负责。（X）
任务分析就是工作分析。(X)
任职者直接上司监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者工作，能客观地提供工作信息，收
集工作信息的速度也比较快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要
他们对已收集的信息进行检查与核实。（X）
特殊职业能力测试是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。（X）
以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演角色和所起作用，把
人力资源管理的发展分为四个阶段。（X）
组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。（V）
组织对决定聘用的人员，在与之签订劳动合同后，有 12 个月试用期，如试用合格，试用期满后，
按劳动合同规定，享有正式合同工的权利并负相应的责任。(X)
组织根据业务活动的要求自主地选择所需要的员工，同时求职人员也可根据自己的条件自主地选
择职业，是指人员招聘中的自主原则.（X）
组织根据业务活动的要求自主选择所需员工，同时求职人员也可根据自己的条件自主地选择职业，
是指人员招聘中的自主原则。(X)
三、名词解释
人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质
量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是
指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的最基
本方面，包括体力和智力两个方面。如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四
个方面。
机械型工作设计法：这种方法强调：要找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建
工作。在大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人的效率。也就是说，让工作变
得尽量简单，从而使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任务专门
化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。
末位淘汰制：是指组织为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一
定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞
退的行为。其目的是激发在岗者工作潜力以使组织获得更多的竞争力。
心理契约：是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提
”
供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的
需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足