十大 HR 经典案例

　　企业间人才竞争越来越激烈，如何未雨绸缪从在校大学生中发现优秀人才

“

”

做 种子选手 ？企业快速扩张，新入职学生员工每年以 100％的速度增长，如

……

何让他们快速适应企业文化，走稳走好职业生涯的起步阶段

这些都是来自

企业管理一线的最真实的人力资源管理困境，也是许多企业共同面对的有典型
意义的管理难题，对这些难题与困境的思考，企业所做的各种突破困境的尝试，
他们在这种尝试中所获得的经验与教训的总结，就构成了最有说服力的企业人
力资源管理实践案例。

　　IBM 发布的《2005 全球人力资源报告》昭示了目前全球人力资源领域面临

“

着以下难题：市场越成熟，人力资源主管面临的挑战越大，主要来源于 无法

” “

” “

”

保持人员淘汰的弹性 、管理阶层的培训计划不足 与 鲜有评估员工满意度 ；
在内部培育或对外招聘中寻找平衡点。不论是通过内部培育人才还是对外招揽
人才，都各有利弊和风险，但终点是要能反映业绩表现。43％的人力资源主管

“

”

认为将 适时提供企业所需要招聘的人才 列为其主要业务目标；坚持对人力资
源的投资、充足的升迁机会，有制度的绩效评估、兼顾工作与生活的薪资，都有
助于降低人员流失率，提高工作效率等等。

　　这些都是全球 HR 领域面临的共性，如何能突破重围解决这些问题，除了
聆听 IBM 专家给予的不同类型的建议外，就是欣赏这些精彩 HR 管理案例了！

“

”

“

以下共享的是第五届 《人力资本》论坛 发布的 2005

”

最佳人力资本管理实践

“

十佳案例， 当我们不知道方向的时候，报告给了我们前瞻性的方向；当我们

”

知道方向的时候，我们希望知道业内的成熟模式的运作。 一个 HR 经理在接受
记者采访时如是说。

　　

IBM

“

”

：培养 将军 的地方

　　不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军
队才是好军队。IBM

“

” “

”

就是这样一个能够培养 将军 和 元帅 的地方，这个企业

“

”

的 人才新干线 就是为了全方位打造企业领导力的后备军而设的。在质和量上
均衡发展的 IBM 接班人队伍，人才生命周期生生不息，成就 IBM 百年不变的
辉煌。

　　IBM 后备力量的发展是从两个基本层面着手的。一个是从 IBMChina 四千
多人的员工队伍中选出 15%-20%的有突出表现和发展潜力的顶尖人才。一个

“

”

是领导梯队，通过 长板凳接班人计划 确任每一个关键性职位的未来 3-5 年的
接班人，并有针对性地制订培养计划。

　　从人才生命周期规划、识别、吸引到雇佣、融入、培育、激励、保留，不合格的
则放弃，IBM 人才新干线计划是一个超越执行层面的单点计划，全面地应对企
业对人才的全盘需求，并实现人才发展的每个环节的连贯性。

“

　　 无论你进 IBM

”

时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。 这是在 IBM

内部流传最广的一句话。