医
疗
器
械
销
售
人
员
绩
效
考
核
方
案
“
”
绩效考评（以下简称 考评 ）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效
果
。
一
、
考
评
的
目
的
和
用
途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的
成就感。为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极
性 ， 制 定 此 考 核 制 度 。 绩 效 考 核 针 对 员 工 的 工 作 表 现 。
2
、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。本制度适用于公司内所有员工。
二
、
考
评
的
原
则
1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方
法
具
有
一
致
性
；
2
、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3
、 公 平 性 ： 对 于 同 一 岗 位 的 员 工 使 用 相 同 的 考 评 标 准 ；
4
、
公
开
性
：
员
工
要
知
道
自
己
的
详
细
考
评
结
果
。
三
、
考
核
方
法
1、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次 ，
并
以
次
为
基
础
给
出
年
度
综
合
评
判
。
2、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每
个 季 度 考 核 一 次 ， 并 以 次 为 基 础 给 出 年 度 综 合 评 判 。
3
、 自 我 述 职 报 告 和 上 级 考 核 在 薪 资 待 遇 方 面 有 如 下 体 现 ：
年 度 综 合 评 判 为 "A" 者 ， 在 下 一 年 将 得 到 10%
工 资 （ 不 包 括 工 龄 工 资 ） 的 增 长 ；
年 度 综 合 评 判 为 "B" 者 ， 在 下 一 年 将 得 到 5%
工 资 （ 不 包 括 工 龄 工 资 ） 的 增 长 ；
年 度 综 合 评 判 为 "C"
者 ， 其 薪 资 待 遇 保 持 不 变 ；
综 合 评 判 两 个 为 "D"
者 ， 行 政 及 人 事 部 将 视 情 况 给 予 其 警 告 、 降 级 使 用 或 辞 退 。
4
、 对 操 作 层 面 员 工 的 考 核 ， 采 取 月 度 工 作 表 现 考 核 的 方 法 。
1
）
月
度
业
绩
考
核
为
A
者
，
本
月
工
资
增
加
3%
；
2
）
月
度
业
绩
考
核
为
B
者
，
本
月
工
资
保
持
不
变
；
3
）
月
度
业
绩
考
核
为
C
者
，
本
月
工
资
减
少
5%
；
4
）
月
度
业
绩
考
核
为
D
者
，
本
月
工
资
减
少
12%
；
5）月度业绩考核为 12 个 A 者，即全年的月度考核都为 A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加
5%
；
6 ） 月 度 业 绩 考 核 为 10 个 A ， 2 个 B 者 ， 其 下 一 年 工 资 （ 工 龄 工 资 不 在 其 内 ） 增 加 2%
；
7 ） 月 度 业 绩 考 核 有
6
个
D
者 ， 公 司 将 辞 退 该 员 工 。
5、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将
与
该
员
工
的
年
底
奖
金
挂
钩
。
具
体
情
况
如
下
：
1）月度业绩考核结果相应的分值 A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由 12 个月的累计分数确定
对
该
员
工
的
综
合
评
判
。
2 ） 累 计 分 数 大 于 等 于
5
分 者 ， 年 度 为 "A"
；
3 ） 累 计 分 数 小 于 5 分 ， 大 于 等 于 3 分 者 ， 年 度 为 "B"
；
4 ） 累 计 分 数 小 于 3 分 ， 大 于 等 于 0 分 者 ， 年 度 为 "C"
；
5
）
累
计
分
数
小
于
0
分
者
，
年
度
为
"D"
；
四
、
考
核
时
间
经理人员考核时间安排在每年的一月与六月。外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四
月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依
次
顺
延
。
五
、
绩
效
考
核
面
谈
年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内
由
上
级
主
管
安
排
，
并
报
行
政
人
事
部
备
案
。
六
、
考
评
的
一
般
程
序
1
、 员 工 的 直 接 上 级 为 该 员 工 的 考 评 负 责 人 ， 具 体 执 行 考 评 程 序 ；
2
“
”
“
”
、 员 工 对
岗 位 工 作
和
工 作 态 度
部 分 进 行 自 评 ， 自 评 不 计 入 总 分 ；
3
、
直
接
上
级
一
般
为
该
员
工
的
考
评
负
责
人
；
4
、 考 评 结 束 时 ， 考 评 负 责 人 必 须 与 该 员 工 单 独 进 行 考 评 沟 通 ；
5
、 具 体 考 评 步 骤 在 各 岗 位 的 考 评 实 施 细 则 中 具 体 规 定 。
七
、
保
密
1
、 考 评 结 果 只 对 考 评 负 责 人 、 被 考 评 人 、 人 事 负 责 人 、 （ 副 ） 总 经 理 公 开 ；
2
、 考 评 结 果 及 考 评 文 件 交 由 人 力 资 源 部 存 档 ； 任 何 人 不 得 将 考 评 结 果 告 诉 无 关 人 员 。
八
、
其
他
事
项
1
、 公 司 的 绩 效 考 评 工 作 由 人 力 资 源 部 统 一 负 责 ；
2 、 考 评 每 季 度 进 行 一 次 ， 原 则 上 在 3 月 、 6 月 、 9 月 、 12
月 下 旬 进 行 ；
3
、 考 评 负 责 人 在 第 一 次 开 展 考 评 工 作 前 要 参 加 考 评 培 训 （ 由 人 力 资 源 部 组 织 ） ；
4
、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七
、
本
制
度
自
颁
布
之
日
起
实
行
。
八
、
本
制
度
由
人
力
资
源
部
负
责
解
释
。
九、市场部根据此绩效考核方案对销售人员进行绩效考核。