员工培训计划书范文

    培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管

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”

理者所认为的职工 应当 感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学

习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础

上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。

    许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。

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”

“ ”

假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些， 否则，有你好看的 ！成人却是 有 东

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”

西需要 学习 ，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不

去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如

果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和

成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

    然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一

种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱

项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机

构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要

标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

    这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求

做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶

 

一、对需要内涵的理解∶

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“

”

“

我们 当然要有 培训的需要 ，但从效果上来讲，更重要的是要有 具体培训什么的

”

“

”

需要 ，亦即 由需要引发的、明确的培训目标 。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：

“

”

需要 就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少

的环节。

 

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶