XX 建筑公司薪酬体系方案

第一章企业及职位特点分析

建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等

都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的
薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬
也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。
劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有
效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。
考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来
控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。

企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透

明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能
和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，
另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量
结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。

“

”

过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入干好干坏一个样的怪圈。基于

建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择
偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：
公司管理层为 60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为 80%基本工资+20%浮动

工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为 100%基本工资。

第二章薪酬体系建立原则

企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内

的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员
工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人

“

才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓公司照顾公司人，公司人热爱公

”

司。

1、公平原则

薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标

准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所
谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。

2、合理原则

薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理

的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。

3、激励原则

薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好

做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。

4、分享原则

经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来

分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。

5、比较原则

薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的

参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性
和竞争氛围。

6、成本原则

薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗

和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪