人力资源经理的胜任力模型

一、人力资源经理胜任力模型研究的意义

    胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如：个人的知识、技能、

经验、素质、价值观，等等，这些特征将直接影响个人的行为方式和工作表现。正因为胜任

力是相对于某一个或某一类职位而言，因此，不同的岗位或岗位族都具有区别于其他岗

位的胜任力要求。

    近年来，对于胜任力的研究和应用开始普及，各国、各类学术组织分别提出和推广各

类职业标准。所谓职业标准，实际上就是胜任力的知识和技能方面的专业标准。其中，美

国国际人力资源管理协会（IPMA）推出的人力资源素质模型－IPMA Competency Model

为国内大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学界具有一定的影响。

    在使用上述模型的过程中，笔者也发现了一些问题，例如：其所定义的四种角色：人

事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者，四种角色的分类标准不是互斥的：其中，

人事专家、业务伙伴、领导者是一种定位，变革推动者是一种行动角色，而变革推动本身

就是领导者的职责所在，上述标准与我们通常所采用的管理体系和管理标准有所差异，

每次授课的过程中，人力资源工作者们都会问到上述问题，因此，尝试建立逻辑合理的、

具有中国特色的人力资源经理胜任力模型，就成为我的研究主题之一。

二、人力资源经理－特殊的人群

    

“

”

之所以称人力资源经理为 特殊人群 ，主要是其独特的工作性质：与企业其他部门、

条线或业务单元的工作对象不同，人力资源经理的工作对象是人才，是企业的干部和员

工，人力资源经理承担着规划人才、招聘和引进人才、提出人才使用建议、培训和开发人才、

全面考核人才、合理赋薪与有效激励人才、帮助人才规划职业发展、干部梯队建设、控制人

力成本等一系列与人才相关的管理、开发和服务职能。从我所接触的企业来看，当前人力

资源经理的工作角色主要有如下类型：

    人事管理者型：此类型的人力资源经理一般从事人事管理多年，对于企业熟悉和了解，

全面负责人事管理事务以及基本的人力资源管理工作（如：招聘、考核、薪酬、培训，等

等），但对于先进的人力资源管理技术掌握和使用不多，主要是完成人力资源管理的基