从留存率分析论证团队新人育成成功法

则 

业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是保险业的共识。于是，增员成

“

”

为保险业一个老生常谈的话题， 增员难，难增员，难留存 成为保险业的一块心病。其实
增员不难，回顾增员历程，报名参加培训的新人有数百人，可最后真正能留下来的所剩
无几，大多数都是在增员后展业中慢慢脱落离去的。同时形成一个增员怪圈，增员?脱落?
再增员?再脱落，形成恶性循环。提高新人的留存率，才能更好的激励增员者的信心，把
恶性循环转变成良性循环。

　　团队新人育成留存率成功法则

　　一:寻找根源，解决方法

　　（1

 

）进口关把得不严

　　公司对增员设置了奖励。部分主管为了拿到奖励，突击增员，盲目的追求数量，疏于
甄选，其结果是：明知此人不符合条件，仍然变通之法把人增进来。并不是所有的人都适
合寿险做寿险营销工作的。

　　解决方案，通过平时向主管电话反馈新人学习情况之时沟通，李经理在主管早会的
时候有时会分析招募甄选，为主管们提供选好材范围：基本上从缘故市场增员过来的,30
岁左右或以上的本地人，有意愿加入本行的，有家事的等，选材不是年纪越轻越好，文
凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，
才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本，同时在开完说明会结束后
要做好面试把关。

　　（2）问题解决不到位，主管服务不到位

　　由于新进人员数量大，负责新人培训人员有限，加上冲业绩工作繁重，监督关心新
人的时间就人为地缩短了；有的时候根本就没时间没精力去关心，特别是在 5 月份，在
人数少工作量大的情况下，全体人员聚焦说明会，虽然取得了很好的业务，但对新人的
后期追踪就落下了，因为主管忙着找名单，参加说明会，大家多各司其职，加之增员主
管个人能力参差不齐和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查时发
现，新人就被冷落了，所以，有新人常常遇到的难题是：我去拜访几次，对方总是推辞、
拖延；有的新人觉得：晨会结束后，我不知道往哪里走；我在保险公司上不挨天，下不