HR 筛选简历的几大技巧
标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。
在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在
40 秒—2 分钟，当然有人还可以更短，这只是
个经验数字。如果来分配时间的话，个人信息、工作地点、薪资为
5-10 秒，工作履历为 30-90
秒，其他信息为
5 秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——
既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高
——时间短，质量
好。
标准分类软硬兼顾
§的标准进行分类，根
据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四
类：
(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;
(3)经历类信息：教育背景、工作履历;
(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
在这四类信息中，我们又可以分为两大类：一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类
信息
;另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作
用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的
要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看
这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如
工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两
点：一是门槛性条件要根据
§的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，
那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过
3 个。如果候选人比较多，或者用人要求比较
高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的
要求须清晰明确，
“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比如，招聘某财务岗位
负责人，硬件条件在
“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“AND”的
关系，一定要两者均具备。
软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑
与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘主管，在工作经历项中，做过
20 人的招聘和做过多
地连续大规模招聘的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先