面试
从简历筛选后开始
§的时候我们都应该谈些什么，问哪些问题，于
是
Alan 就开始神侃了：“其实当你选择他去面试的时候，你就已经觉得这个人
§上的内
容可以做好这份工作的，那么面试其实一方面是希望通过见到本人和交流去了解这个人，
同时去核实他简历上的内容，你觉得是不是这样子？
”
嘿嘿，这见解挺有意思的，那哥们一是没反应过来，被问到的时候，连忙点头：
“嗯，对，
好像是这样子的，大体上也就这两点吧！
”
“那么，问题就分为两个大类，一个是通过交流去感觉这个人的主观意向以及他对这份工作
的态度和想法，愿意做和不愿意做给人的感觉是不一样的，而且如果这个人真的打算做了
那么对这份工作的了解会更充分和深入一些，甚至会有自己一些独到的见解，呵呵。
”在得
到肯定后，
Alan 会心一笑，继续了他的两点论，“另一个就是核实简历的内容，也就是说
对他简历中的每一句话都需要进行确认和深入挖掘，没有经历过的东西是没有真实的认识
和了解的，自然对这种经历也说不出令人信服的话。
”
旁边一做
的哥们坐不住了，插了一句：
“有道理，不过你还是要清楚你们需求这个职位
的岗位要求和职责！
”Alan 不满的白了他一眼，"岗位要求和职责一般都是拿简历对照的，
筛选简历就是根据你的岗位要求和任职资格进行选拔，一般都是
80%匹配度，就可以邀请
面试的。因为还有
20%的东西需要在磨合中逐步适应的，而且不同企业在工作中的一些实际
要求和职责的内容都有自身的特点的，因此只要在主要的工作职责上能够做到，其他的东
西，都是慢慢的在工作中一点点的适应和学习的。
“
“你要想知道人家适不适合，他的履历上哪些是你重点要了解的，你就必须对自己公司的该
岗位要求和工作内容有所了解！
”那哥们有些不太满意的嘟囔了一句，“废话，你连自己公
司不同的岗位要求和工作内容都不了解，你怎么做的
HR！”Alan 这话没说，暗自的鄙视了
一下这个家伙，然后把自己的笑脸转向了那个虚心的小朋友。
显然这个
HR 新人并没有在意这两位的较劲，而是把心思放在了刚才谈到的两点上了，发
觉
Alan 看向了他，于是便认真的问道：“呵呵，我一般喜欢问别人的未来的梦想和职业规
划，一个目标明确的人，对自己的未来和期望都是比较清晰的。人的经历过往能够预示一个
人未来对工作的态度！
”
或许是另外那哥们感觉到了
Alan 对他的不屑，于是又一次的发起了冲击：“简历上很多能
力你是不需要的，也有一小部分是没有提到或者不详的，你的重点肯定是你公司的需求，
不是他写什么你就问什么！
”“呵呵，能不能做，会不会做，是前提，然后再探讨适合不适
合这个企业，你说的是后面我要谈的的，关于岗位匹配度的东西。要不然，你的第一印象会
否定掉很多人的，因为面试的主观意向太强了，从和人的交流中去认识这个人的发展潜质
然后再根据这个人的性格、为人处事的方式以及价值观念，和企业的氛围以及这个岗位的工
作特点，内部沟通的渠道和方式去分析这个人是否真的适合这个岗位。
”Alan 这次回答还是
认真的，不过那哥们显然并不服气：
“招聘首要的就是人岗匹配。”