职场指导：职场以人情为本

 ≠ 以人为本

    以人为本“这个概念听多了，很容易让人习以为常，更容易让人产生思维麻痹。

    不信，你问问那些强调“以人为本”的老板们，究竟什么是“以人为本”？答案一定会出乎
意料，因为，其中有不少老板被自己的语言所麻痹了，深信自己一直在

“以人为本”，却从

来没有考虑过什么是

“以人为本”。当老板连什么是“以人为本”都没弄清楚的时候，怎么可能

做出真正的

“以人为本”？当然，不排除老板根本不提这个概念，而在实际操作中“以人为

本

”。

    常常见到的情况是，企业用“以人情为本”替代了“以人为本”。小企业用人，以“人情”为评
估标准，大企业用人，以

“背景”为评估标准。

    小企业，尤其是那些家族特色的小企业，用人时优先考虑两个因素：了解和信任，其次
才是能力。一个不被了解的人，谈不上信任，只有建立在了解基础上的人才会被信任，只有
建立在信任基础上的能力才会被企业所用，具备了解、信任和能力的人才可能进入企业的核
心层。如果缺少信任，再有能力的人也不会被重用，能力欠缺而被了解和信任的人很容易占
据企业的核心位置。了解和信任的背后是什么，是人情。用人唯亲的解读就是以亲情和感情
作为用人的标准。

    大企业，尤其是那些规范的大企业，用人时最优先考察两个因素：背景和能力。看求职者
的简历，进行职业背景调查，都是为了了解和证实背景。实际上，大企业用人最优先考虑的
因素是能力，因为所有的背景了解都是为了证明能力

——在用一个人之前，无法证明一个

人的能力，只有通过以前的经历和业绩来证明能力。

    “以人为本”是以能力为本，而不是以人情为本。在大企业，很多核心高管是通过猎头公司
加盟，在加盟之前与顶头上司素不相识，谈不上交情、感情和人情。

    “以人为本”是以目标为导向，将合适的人用在合适的位置，达成企业既定的目标：“以人
情为本

”表面看是以目标为导向，其实是以“安全”为导向，宁可用安全的人，也不用能力强

而缺乏信任的人，宁可用心腹也不会用强将。

    那么，大企业就不顾及人才的安全性了吗？不是的。大企业通过健全的机制来互相约束，
用制度安排将用人的风险降到最低，小企业缺乏健全的机制，只能通过人情来确保安全。

    “以人为本”并不是不讲感情，古今中外，只要是人，都会讲究感情，两个同等能力、同等
条件的候选者，有感情基础的那位一定会优先得到重用，这是无可置疑的。只是，

“以人为

本

”不是将人情作为必要因素来考虑，而仅仅是作为附带因素来考虑。

    “以人情为本”不等于“以人为本”，明白了这个区分，在用人的时候会增加更多的专业辨
别能力，会得到更有价值的人才。