业务代表六种工资薪水制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干
多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更
替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套
行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情
合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经
验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不
少企业正逐步施行。
1、高底薪 低提成
　　以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在
外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为

4000，提成

为

1。属于典型的高底薪 低提成制度。

　　该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该
制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不
容易轻易进去，门槛相对高些。
2、中底薪 中提成
　　以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型
企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务
代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。
目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪 高提成
　　以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均
提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进
业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很
足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
　　最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城
市最低生活保障（

450 元） 完成业务量×制定百分比（10）

　　这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
　　这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传
统的底薪

 提成制度。

　　某公司共

10 个业务代表，在 2005 年 4 月份制定的销售任务 50 万，那么每人的平均任

务是

5 万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候，就拿到平均工资 3000 元，

具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水

×完成任务÷任务额=应得薪水。

　　按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成

10 万的销售，那么应该得到的薪水就是

6000 元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优
秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
　　顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一
个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让

10 左右非常有能力的业务人员拿到。这

样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。