§体系也不例外。

据统计，绩效考核最容易失败的时期，就是引入的初期。在这一时期，企业通常对考核效果
预期较高，而收益又暂未显现，难免让人产生诸多困惑。

模式之困：精细化的考核为什么难以推动？

L 公司近年来随着市场持续向好，业务状况发展良好，在区域内的影响力也大大提高，但
反观其内部管理却乏善可陈。公司管理层希望通过引入绩效考核加强内部管理，于是借助外
部咨询专家的力量设计了绩效考核体系，并开始实施。谁知实施之后遭遇基层员工大面积反
弹。员工的意见很简单

——认为考核体系本身设计得并不合理。

严格地说，企业新引入绩效考核时，其本身存在缺陷并不奇怪，但员工为什么那么强烈地
反对呢？

项目组在详细了解情况后发现，本次绩效考核对象的重点定为基层员工，其初衷是想通过
加强对每个人的绩效管理，提升企业整体管理水平。想法很好，但因缺乏对整体绩效考核基
础的考虑及推动过程的策划，引起员工不满也就在情理之中了。

所以，企业在引入绩效考核体系时，尤其要把握好以下两个要点：第一，遵循循序渐进原
则，扩大考核对象覆盖面。

绩效考核作为内部管理的组成部分，通过系统的管理工具将企业经营的目标和压力逐级向
下传递。但如何才能有效传递，需要充分考虑企业整体管理基础。通常情况下，在引入绩效
考核后，压力会更加下移，正所谓绩效考核可以使

“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。如

原有压力在高层，引入考核后则会下移至中层；如原有压力已到中层，引入考核后压力会