HR 们到底是怎么判断员工潜力的

公司人时常会在求职或升职时止步于

“潜力不足”，大公司究竟是如何具体判断和量化这个

概念的？

在职场上你一定听到过类似

“看看这个人是否有潜力”这样的话，尤其是在找工作或升职这

种职业发展大事上，一句

“这个人潜力不足”就可能成为你被淘汰的直接理由—说法并不陌

生，但潜力这个词听起来始终让人感觉很难量化。

德勤中国区人力资源部招聘总监王文佶对它的解释是，企业对潜力的看重是因为员工进入
公司之后不可能永远只做现在的工作，他还需要成长。

HR 们喜欢用冰山模型来对潜力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在
表现，容易了解与测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下那些难以
测量的部分就是一个人的潜力了，它不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行
为与表现起着关键性的作用。

对于公司的

HR 来说，他们自有一套考察办法，即通过一套具体的能力模型来进行判断。比

如很多应届生都会去关注的宝洁胜任力模型，就是企业对于公司人潜力判断的一种标准。不
过，凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮同时也认为，对于企业来说，所谓的潜力不足应
该都是针对某个特定职位的，不应该是一个普适的概念。

《第一财经周刊》采访了几位职场专家，试图把这个看起来很虚的概念具象化，让大家能直

观地了解公司在考查潜力时到底是考察什么，以及怎么考察。同时也帮助公司人在升职和职
业的重要关口知道如何通过考察，成为

“有潜力”的人才。

A、潜力模型，就是你的发展方向

每家公司都会有一套适用于自己员工的能力模型，如何判断员工的潜力，从而尽早的识别
高潜力员工，并为之量身定制能力发展计划，是公司人才管理、人才发展战略需要仔细考虑
的问题。

实际上

“潜力”这个概念并不永远指潜在的能力，而是员工今后的发展方向和努力的目标，

发掘得早，培养的好，你的

“潜力”就会更早更好地变成“软实力”，成为你加速职业发展的

基石。

王文佶举例说，德勤在识别高潜力员工时，会借助于

Lomiger 学习敏锐度模型来判断候选

人的潜力。这一模型提出了心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度和自我认知这
五个识别高潜力人才的维度。

在这五个维度中，王文佶表示，心智敏锐度可以看做潜力的基础，它在职业生涯开始之前
就已经初步形成。心智敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方式，这
些光靠企业培训是难以快速改变的。