HR 如何应对包装过的求职者

对于企业来说，人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键，因此如何用最经济有效的方
法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题，如何客观公正地选拔人
才、评价人才、怎样保证在面试中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意，这一系
列具体问题都是研究者和管理者最关心的。影响这些问题解决的因素来自诸多方面，印象整
饰就是其中一个重要的因素。

在求职者求职面试的过程中，考官对求职者的印象起着决定性的作用。由于考官掌握生杀大
权，求职者会动用一切印象整饰策略以使考官形成良好的印象。对于人力资源管理者来说，
掌握求职者常用的印象整饰策略，对于正确的考察求职者能力、素质和个性特征，为企业找
到最合适的人才具有十分重要的意义。

一、求职者印象整饰策略的类型

印象整饰理论假定，人类的一种基本动机是，无论个体在组织内部还是外部，都渴望被人
积极看待，避免被别人消极（负面）看待。因此，按照印象整饰策略的功能和作用来分，它
包括获得性印象整饰和保护性印象整饰。

（一）获得性印象整饰策略：

所谓获得性印象整饰，就是试图使别人更积极地看待自己，努力树立和完善在他人心目中
的完美形象，其目的是为了获得他人的好评和赞许。这种试图使别人积极看待自己的努力叫
做获得性印象整饰（

Assertive Impression Management，也称自信性印象整饰，积极肯定的

印象整饰）。求职者获得性印象整饰策略主要有以下三种：

1.讨好

讨好行为是最普遍运用的印象整饰策略，也是被研究最多的一种技术，它是由印象整饰研
究的先驱者之一

Jones （1964）提出。过去，研究者们认为讨好是一种不正当的行为策略，

近年来有研究表明，讨好有时是一种无意识行为，甚至有组织心理学家把讨好称为

“吸引力

管理

”。 它们的共同目的在于使自己更受人喜欢，在他人眼里更具魅力。

求职者在面试的过程中，可以通过如下策略来讨好考官：意见遵从：赞同考官的观点，为
了避免落得

“拍马屁”的坏名声，有些求职者采取更隐蔽的讨好策略，既在无关紧要的问题

上和考官保持不一致，在重要问题上保持一致。社会心理学研究表明，人们最喜欢的人是以
前跟自己意见不一致，但是后来意见越来越一致的人，有些聪明的求职者在开始故意跟考
官在意见上有些不同，通过和考官的交流，意见逐渐趋同，制造出一种被说服但仍很有主
见的假想，且使考官十分喜欢他。

抬举他人：有研究表明，人们十分讨厌离职后毁谤过去的同事和上司的求职者。在求职过程
中，求职者通过抬举自己过去的上司，下级和同事，可以影响考官对求职者的态度。在面试
中通过陈述别人的优点和成绩，一方面可以显示自己的气度，另一方面也可以隐约的增加
自己过去工作成绩的真实性和团队精神状态。