人力资源管理与媒介经营管理的关系

【摘要】随着我国媒体的不断发展，竞争日趋激烈，如何合理有效的进行资源的

优化配置关系到媒体的竞争力。而人力资源是其中最为稀缺的资源。传统的用人
机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，为改变这种现状
我们必须寻求新的管理媒介人力资源、利用媒介人力资源、解放媒介人力资源和
发展媒介人力资源的符合市场经济要求的途径和方式。现代媒介的竞争归根到底
是人力、资金和技术的竞争，

媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争

力是人才。在中国新闻媒介由机关化向市场化转轨变型期，在经营、管理等方面
都已实现企业化管理后，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。
【关键字】媒介

人力资源资源配置机制

“

”

媒介人力资源是媒介经济发展的第一资源，其它媒介经济资源的组合、运用

都要靠媒介的人力资源来推动。

[1]媒介人力资源配置效益如何直接影响到媒介

对社会资源的合理利用和整体配置效益。西方国家成功的运行经验，我国社会、
经济建设的历史成果与改革开放的实践告诉我们，在人力资源配置上必须寻求
和构建一种高效、动态和灵活的配置机制，来代替计划经济体制下僵硬的统包统

——

配机制，以最大限度地发挥生产力第一要素

人的积极作用，充分利用国内、

国际的各种资源，推动我国媒介事业持续、快速、健康地发展。
一、我国媒介人力资源管理存在的问题

1、媒介用人机制的僵化

　　从上世纪

80 年代开始，从中央到地方的传媒单位在人事管理和使用上实行

“

”

“

”

固定工和招聘工两种制度，即为用人双轨制，这样的用人双轨制的管理办
法存在很大的弊端，已经不适应传媒业的发展。

2、传媒单位人力资源开发和管理水平不高

　　从管理体制上讲，我国的传媒机构绝大部分为国有事业单位，不是企业；
尽管从

1996 年 1

——

月中国批准成立了第一个传媒集团

广州日报报业集团。但

大众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题：社长（台长）由上级任命，传媒单
位无自主权；社长（台长）有责无权；人员编制、机构设置、干部职工和专业技

——

术人员聘任等管理方式仍沿用行政机关和纯事业单位的做法

人员能进不能

出，干部能上不能下，奖金能高不能低，同时对传媒管理者的评估标准存在重
政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷等问题。

[5]

3、媒介人才流动两极分化

近年来，随着我国传媒竞争的进一步加剧，传媒人才的流动也越来越频繁，

“

”

传媒人才跳槽现象愈演愈烈。人才流动对于任何行业都是好事，因为只有流动
才有活力，但是，过度流动，却是不利于行业繁荣的，因为超出正常幅度的流
动，就反映出浮躁与不稳定。

4、媒介引入人才单一化
忽视经营、管理人才的引入和培养，侧重于采编人才的引入和培养。作为媒

介，新闻采编是核心的工作，新闻作品的好坏直接影响到报纸的核心竞争力。但

“

”

是在现今大众传媒产业化的形势下，仅仅依靠采编人才而通吃天下，这种单
打独斗显然是行不通的。媒介的可持续发展离不开广告、发行、财务等方面的经营
“

”

高手以及传媒业内部的管理人才。

[6]

5、媒介人事部门不重视员工的发展