十大名企的招聘案例分享

 

今天，在企业管理当中出现者
种种的问题，方方面面的，挤
压着我们，如何从中突围？如
何轻松面对职场，应对管理？
前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，且看招聘管理的十大案例：

摩托罗拉的双向互动式招聘管理

对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者
保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的
考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。

在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题
目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素
质。

公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的
经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而
是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开
后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，

索尼公司的内部招聘

索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的

“求人广告”，员工可以自由而秘密地

前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足
的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

雅诗兰黛

“温和主义”招聘政策

朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。例如，她本人喜欢淡
妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不
慢，甚至少有肢体动作。

她的招聘也相对温和，不喜欢用

“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性

最匹配的人。如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛
则更加内敛。

“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。

我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。

”