销售人员招聘
:亮出你的潜质来
不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀，也不要凭感觉去择优。当客观测评的结果与你
的主观判断不相符合时，谓相信客观的测评结果。
在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学
历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门
面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。
另一种情况是，
“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这
句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。
如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大
了。于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了
!
难道销售人员的招聘真就那么难吗
?
招聘不是择优
“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形 容业务员 的素质要求也八九
不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点，心细就是观察力强，见微知著
;脸皮厚就
是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专
业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。
这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成
功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎
么能看出来他将来是否优秀呢
?
我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀
业务员
的人员。
在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。
第一个法则：大数法则。如果你要招聘
10 个业务员，那至少要通知 7 倍于这个数的人，也
就是
70 人参加面试。为什么是 7 倍呢?因为你通知的人可能只有 60%的人会来，其他的不知
道什么原因就不来了：参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，
也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了
30%，由于还有不少人不能几
项利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有
10%～17%的人能通过后面的测试，
如果没有
7 倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。
第二个法则：汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，
就对他心生好感。干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些
你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作
战斗力反而不强。所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。