如何做好新入职员工的职业生涯管理

有些企业不愿意招收应届大学毕业生，这无疑是个错误的想法。而对于具备

“人才储备”意识

的企业来说，他们每年都会投入大量的人力和物力来招聘、甄选和培训新员工，为的就是能
够始终保持企业旺盛的生命力和强劲的人才竞争力。然而，这些新入职员工的频频离职却成
为企业难以承受之痛。因此，在分析新入职员工自身特点和需求因素的基础上，梳理组织职
业生涯管理与员工职业生涯自我管理的内在联系，制定和实施新入职员工职业生涯自我管
理策略，成为留住、激励和开发新入职员工的关键。

一 、 新 入 职 员
工 职 业 生 涯 自
我 管 理 存 在 的
问 题 及 原 因 分
析

第 一 个 问 题 ：
企 业 没 有 充 分
考 虑 新 入 职 员
工自身的特点。企业当前所面临的新入职员工具有很强的时代特殊性，企业的管理理念和实
践必须要正视这一点。也就是说，企业在对员工进行职业生涯管理的过程中，要充分考虑到
这一特殊性。我国新入职员工职业生涯自我管理意识薄弱，既缺乏系统的理论指导又缺乏实
际的职业探索经验。企业如果不能引导他们主动从事职业生涯自我管理，并使其积极配合组
织职业生涯管理的话，无疑会为雇用双方的无知和不作为买单。对于新员工和老员工的职业
生涯自我管理，如果企业没有洞悉新老员工之间的差异，就会造成以偏概全。导致这个问题
的根本原因在于：企业缺乏差异化的人力资源管理策略。那么，如何看待新入职员工的群体
差异，如何减少由差异所带来的冲突，并充分利用差异带来的互补增值效应，以便更有效
地达成组织目标，成为人力资源管理中必须面对的问题。

第二个问题：企业一味重视组织职业生涯管理，却忽视了员工职业生涯的自我管理。传统的
人力资源管理强调的是组织对雇员的管理，这种单向管理模式使得员工过分依赖组织，不
能实现组织与员工职业生涯共同发展。组织往往将员工的自我认知与职业发展观视为其自己
的事情，没有提供适时的指导和帮助。实际上，员工不能做出准确的自我分析与定位，组织
对雇员的评估工具再科学也是枉然。究其原因，就是组织没有将员工视为平等的合作伙伴关
系而只是单纯的管理者和被管理者，这种管理方式过于粗犷和简单。组织只是根据自身的发
展目标，没有结合员工发展需求来实施职业生涯规划，这种倾向性源于功利性，而结果往
往事与愿违。另外，出现此类问题的企业，组织结构多趋于金字塔式的科层级组织结构，也
没有建设以自主管理为导向的学习型组织。

第三个问题：企业没有搭建新入职员工职业生涯自我管理的信息支持平台。具体表现为：组
织内部职业信息不透明，没有及时传递有关职业发展方面的信息；员工在确立职业目标之
前，不了解有关职业选择及其潜在的晋升机会方面的情况；员工不了解企业未来规划，沟
通渠道不通畅，信息交换不及时。另外，企业也没有设立

“评估中心”，致使企业无法评价员