近 年 来 ， 中 小 企
业 进 行 校 园 招 聘
的 越 来 越 多 。 中
小 企 业 实 施 校 园
招 聘 ， 是 大 势 所
趋 ： 中 小 型 企 业
由 粗 放 经 营 转 向
专 业 经 营 ， 由 经
验 管 理 转 向 规 范
化 管 理 ， 这 都 需
要高素质的人才，毕业生由于学习能力强、可塑性好，是理想的员工来源；另外
随着经济增速的降低，向管理要效益是必然的，使用毕业生可有利于降低企业
的用工成本。但很多中小企业校园招聘的实践并不理想。笔者认为主要原因有以
下四点：

缺乏差异化竞争的手段。校园招聘一直是大型企业人员招聘的主要手段，这些大
型企业，他们在校园招聘上往往投入巨大的资源和精力，他们拥有完善的人力
资源管理体系尤其是人才培养体系，他们提供的薪酬、福利等待遇也往往比中小
企业好，他们的招聘人员一般比中小企业的要专业。中小企业如果采用和大型企
业相似的方式，和大型企业在相同的时刻、地点，去竞争校园人才的招聘，大多
会失败。

没有做好毕业生的保留工作。招到毕业生不是难事，保留好毕业生才是中小企业
头疼的事情。毕业生从学校到企业，是个人社会化过程中的转折点，企业如果提
供不了他们心理上的安全感和尊重，企业如果没有给他们融入企业提供周到的
保姆式服务，企业如果给予不了他们想要的发展机会和成长机会，他们都会离
开。毕业生的保留工作做好，校园招聘的果实才是实在的，否则就是一场空。

没有找到自己的卖点。大型企业毕竟是少数，绝大多数的毕业生最终要落脚于中
小企业。通常，中小型企业在进行校园招聘时有以下优势：企业决策效率高，老
板或其他高层直接上阵，看中了就可以直接拍板；由于面试官有高层人员，他
们比较具有个人魅力，容易建立起毕业生的信赖感；提供的内部的发展机会多，
毕业生只要有能力，成长为中高层人员的速度要比大型企业快；企业的招聘方
式灵活性强，可以根据需要及时调整招聘计划；企业文化比较亲情化，容易拉
近和毕业生的距离。问题是，很多中小企业并没有把这些优势体现到企业的招聘
实践中去。

没有弄清楚自己的需求。热衷于名校，热衷于高学历，热衷于取得优秀学习成绩
的学生，这些都是中小企业在需求认知上的误区。虽然现在大学毕业生、研究生
的供应已经是很充足的了，但中专、技校等学历人员对于某些操作类岗位可能更
适合。企业热衷于名校，但名校的毕业生由于竞争性强，往往也热衷于知名企业