12 招招聘技巧领留住你的员工
如果我们问任何工作于领导阶层、财务管理或者人力资源战略的专业人士，在他们的工作中
什么是最头痛、最难解决的问题，答案往往集中于两个关键点：第一，如何雇用合适的人，
第二，如何留住他们。事实上，现在我们留住的员工越多，那么在未来，我们遇到关于雇佣
问题就会越少，然后我们就会受益于这个
“稳定雪球”的结果。作为一个有着超过 15 年
工作经验的工作者，笔者已经了解到招聘与员工保留的整体性理念，即，这两个行为不是
两个独立的过程，而是一个统一的活动。所以我们在这里与你分享
RMG 关于如何用招聘保
留员工的
12 条黄金法则。
所有权
之前会有几轮的面试。你会从每个
那里得到不同的观
点，同时，你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战，由此带
来的问题是：似乎没有人能掌控招聘的整个流程，没有确定的人对这次新招聘负责。这很可
能会导致你失去了好的候选人，并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。
某信息电子产品研发公司的销售部门需要人，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。在面
试讨论过程中双方在招聘决议上出现争议，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司
的文化要求，用人部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人才，认为人最终是在用人部门
服务的，人力资源部不懂业务，不了解项目的实际情况，因此录用应由用人部门决定，人
力资源部应该根据用人部门的需求组织招聘，人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。
结果导致候选人迟迟得不到答复，选择了别的机会。在这个案例中，我们可以这样解决，根
据该企业的招聘制度，决策权确实在用人部门，人力资源部也确实有监督的职权，在企业
招聘过程中，应该设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门
负责，当出现疑义时怎样来解决，以免失去好的候选人。
钱不能成为理由（永远）
要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要
因素，那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念
达成一致的时候，才会演变成一个成功的雇佣关系。事实上，人们换一个新工作的决定很少
是只因为钱的关系。然而，从表面来看它似乎经常是这样的，但重要的是找出问题的核心所
在。对于那些可能成为你团队新成员的人，在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是
什么？再经过彻底专业的评判，找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果，最后的结果是
钱的问题，那么不要采取什么举动。因为，如果你真的雇佣了他，你是会后悔的。
付给他们足够的薪水