内部招聘：如何效率效用双提高

由于信息的不对称性，企业外部招聘存在着招聘失灵的问题，内部招聘可以及时矫正外部
招聘的失灵，激发员工的积极性，优化企业人力资源配置，为越来越多的企业所青睐。然后，
内部招聘同样存在着风险与局限，怎样通过有效的方法来规避这些风险和局限，提高内部
招聘的效率和效用，值得企业进行认真的思索。

企业招聘的

“新宠”——内部招聘

2012 年 11 月，兴业银行发布公告称，董事会已通过聘任陈锦光、李卫民和薛鹤峰三位副行
长的决议，三位拟聘任的副行长均来自兴业银行分行管理层，通过兴业内部选拔擢升，行
内选拔已然成为兴业银行的传统。吉姆

·柯林斯在《基业长青》一书中将“自家长成的经理人”

列为基业长青企业的一大特征。许多行业领军企业都十分注重人才的内部培养和招募。

在中国大陆，联邦快递

75%的经理或者高级经理都是从内部晋升的，中国区乃至亚太区的

许多高官最早都是联邦快递的机坪操作员、销售员或递送员。每当有新的岗位空缺时，公司
总是优先考虑内部员工。联邦快递会定期拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘，凡
具有竞争实力的员工均可通过公开招聘上岗。与之对应的是，联邦快递的员工离职率非常低，
在其他公司还在为如何挽留核心员工而头痛时，联邦快递早已形成一整套完整的员工培训
和晋升体系，让员工伴随企业不断成长。日本索尼公司每周出版的内部小报中有公司各部门
的

“求人广告”。公司职员可以自由而且秘密地前来应聘，他们的部门上司无权阻止。这种独

特的人事管理制度为索尼公司的年轻职员提供了施展才能的广阔天地，凡是有能力的职员
都能找到自己比较满意的岗位。

在经历了金融危机后，企业普遍加大了内部招聘的力度。根据中人网的一项调查，

23.64%

的企业在金融危机中采取了重新规划人员配置、调整组织结构的方式，如取消招聘计划、内
部人员合理调动等。其原因在于外部招聘存在失灵性，同时也表明内部招聘越来越得到了管
理者的认可。

优势与风险：内部招聘面面观

在企业界，与外部招聘相比，无论是领导重视与支持的程度，还是招聘的人数，内部招聘
都处于次要地位。这其中的原因一方面是受传统

“外来和尚好念经”观念的影响；另一方面，

企业内部制度和相关流程的规定，也可能限制员工在企业内部的合理流动。但由于招聘的信
息不对称性，外部招聘的失灵几乎不可避免，内部招聘的优势日益凸显。

内部招聘包括提拔晋升、职务调动、工作轮换等形式，和外部招聘相比，有其独有的优势。从
企业员工的角度来说，内部招聘为员工提供了进入公司再选岗的机会和新的职业发展途径。
从企业的角度看：

组织和现有员工之间相互比较了解，组织可以得到现有员工的准确资料和绩效信息，减少
做出错误招聘决策的概率。同时员工也了解组织的运营情况、价值观和文化，因此员工对组
织不满意的可能性就降低了；