让你聘用到非凡员工的

7 个原则

    没有一个老板在成本允许的条件下，不希望招聘到非凡的员工。在这个竟争越来越激烈的
市场下，企业靠的是人才取胜。与其说企业花费大量时间去培训员工，不如招到直接就能给
企业带来效益的员工。这些非凡员工的贡献，也将给企业带来更大的成功。
　　
    最近 Geoffrey James 写了一篇博文，在网络上引起比较大的共鸣，他从一个 CEO 和销售
高管的研讨会上，总结了大家认为聘用到非凡员工的

7 个最佳的原则。

　　
    1、定义你的

“非凡员工”

　　
研究最好的员工，定义他们区别于普通员工的性情。找到什么驱使最好的员工成为最棒。发
现哪些天分和技能是在你完全不同的业务环境下取得成功的关键。
　　
　　

2、不停地面试

　　
　　期望某个非凡的人走入你的大门，正好你有工作空缺给他，这有点天方夜谭。不是等到
你最大需求的那天，要不时地面试，即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往让你与
最佳候选人保持接触。这样，一旦你有合适的位置，你也有特别的候选人预备。
　　
　　

3、问那些可以揭示性情的问题

　　
　　你不可能通过问普通的面试问题来判定特别的一位。不要问诸如，

“你过往最大的成就

是什么？

”这样的问题。请候选人写下小学的两个成就、中学的两个成就，大学的两个成就，

毕业后的两个成就，毕业后的成就需要至少一个与业务有关。然后问哪些成就让他感到骄傲，
这能让你探究他的核心动机。
　　
　　

4、寻找那些克服过失望的人们

　　
　　非凡员工都有可塑性，而这个性格是生活经历所致。当你面试的时候，寻找定义那些候
选人感到失望，并且依然设法前进的时刻。这些特别的员工会有这样的个人经历，这些经历
诠释了他们的可塑性，反过来，这帮助他们面对作为高绩效工作的一部分

——挫折时，可

以耸耸肩不在乎。
　　
　　

5、不要把成功和推动力混淆

　　
　　非凡员工是自我驱动的。但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。举个例
子，很多顶尖的运动员会松弛下来，当他们看到他们教练不在场时。除非你愿意花大量时间
提供推动，寻找那些不需要持续关注，也能成功的雇员。
　　
　　

6、聘用的是态度，而非经历