不可大意的

“常见病”

 

自

2000 年 国 家 教 育 部 颁

布 允 许 企 业 进 入 高 校 对 高
校 毕 业 生 进 行 招 聘 的 相 关
政 策 以 来 ， 校 园 招 聘 （ 以

“

”

下简称 校招 ）已成为企
业吸引知识型人才、加强未来高端人才储备而运用的重要招聘手段之一。

今天看来，校招确实为企业在招聘渠道拓展及招聘流程化管理方面提供了很大

“

”

便利。但随着时间的推移，校招已经由最初外企和国有大中型企业的 专利 ，发

“

”

“

”

展成为现今民营企业及上市公司的 新宠 。在让各类企业 名利双收 的同时，校

“

”

招给企业带来的各种烦恼也越来越多，那些校招 常见病 也就此发作。

常规而言，一个完整的校招流程包括前期、中期、后期。前期包括：招聘计划的制
订：了解用人部门需求、确定招聘人数、明确岗位类型及薪酬福利框架、拟定岗位
胜任力素质模型；选择目标高校及录取地生源；中期：组织校园宣讲会；依据
前期制订的计划及岗位标准收取并筛选简历；实施笔试面试及相关测评；后期：
招聘反馈、发放录取通知书、通知体检；办理相关入职手续、新员工培训。以上环
节环环相扣，步步为营，只要错失一步就会影响企业整体校园招聘的成功。

招聘前期，计划不周陷误区

●目标院校选择面过窄

“

去年广州一场招聘会上，某企业招人只要

211

”

院校 的明确规定逼哭女大学生

的消息传得沸沸扬扬，引发了公众的广泛关注。的确，从近几年亲历的校招项目
来看，不管什么行业，不论什么专业，

80%以上的企业只将目标投向北大、清

华等

985、211 院校及一本院校，二本院校保留少数，三本及大专院校则概不

考虑。

从追求生源整体质量而言，选拔一流院校人才固然可靠，但并非一流院校的优
秀学生就一定是最合适企业的人选。优秀学生起点高，对岗位的期望也高，若企
业不能为他们提供科学合理的晋升通道和理想的薪酬、培训体系，就容易使其产
生心理落差，一旦产生失落感便会很快另谋他就。相比之下，普通院校学生的稳
定性、踏实度及对企业的忠诚度反而更高，若不考虑企业本身具体情况，盲目跟
风、贪多贪好，即便短期能够完成招聘任务，但若着眼于中长期，因人岗、人企
不匹配而产生的人员流失风险将大大增加。

山东某银行在当年

9-12 月进行的校园招聘项目中所招岗位需派驻外埠分行支

行和营业网点，因对学生生源定位过高，其中

30%成功获得 OFFER 的学生最

终违约，企业不得不在来年春季进行补招，重新将当初排除在外的二、三类本科
院校纳入考虑范围。而这时的生源质量远远低于秋季参与招聘的学生，不仅让企