企业员工培训与开发

摘要：对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，

建立良好的培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。本文介绍在企业培训
过程中，培训需求评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利
用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤，使员工从技能培训、标准执行培训，
管理培训都收到实效，最终实现员工人生的职业生涯。

关键词：培训需求

  培训体系  培训发展

  

1 我国企业目前的员工培训状况   

       

 虽然当前我国企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念

上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：

   

  1.1 培训投资仍严重不足 与发达国家相比，国内企业在投资于员工培训上的
资源仍然较少。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训
的投资微乎其微。

  

  1.2 培训体系不健全，模式单调僵硬 国内企业对员培训的重视程度亟待提高，
很多企业和部门将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训
即使有些企业管理者意识到了这一点，往往也是因为机制不健全，达不到应用
的效果。据权威机构的调查显示，我国

92%的企业没有完善的培训体系，仅

42%的企业有自己的培训部门。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考
察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工，更多的为培训而培训
流于表面。

  

  1.3 培训实践效果差 这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，
即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无

“ ”

促进效果而言。其二为训而无用的培训。 用 是指培训后，可以将所学用于现实

“

”

实践中。既然有了一种能力，就该做到 人尽其才，物尽其用 ，而不是培训后，
原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特

“

”

殊 福利 。

  

   

     

2 企业员工培训和开发效果差的原因   

        

在发达国家，很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续

发展的最大动力，对此极为重视，有一整套完善的体系和成熟的方法。而我国实
行改革开放多年，加入世贸组织也好几年了，无论在技术研发还是经营管理上
与国际先进水平的差距日益缩小，可为什么对

 员工培训方法和体系的改进上却

 

进展缓慢呢？总的来分析，有以下几方面的原因：
  2.1 培训投资的风险性 将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐
为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但
既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展
的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的

 

生存风险。
  培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企
业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较
大；三是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；四是个体人力
资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付