面试官：搞清应聘者的求职动机

 

经 常 遇 到 一 些 面 试
官 说 ， 现 在 的 招 聘
真 难 做 ， 在 面 试 的
过 程 中 很 难 判 断 应
聘 者 所 说 的 真 假 ，
原 因 何 在 ？ 这 是 因
为 他 们 把 大 部 分 的
时 间 和 精 力 都 放 在
了 考 察 应 聘 者 的 专
业 知 识 、 业 务 能 力
和工作业绩等方面，
却忽略了一个更重要的问题：应聘者的求职动机。

求职动机是影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远发展的决定性因素之一。当
应聘者有强烈的求职动机时，他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值，以及他有可
能无法得到的东西。进入岗位后他们一般能较快地适应环境的要求，在面临困难和挑战时，
也会有比较好的承受能力，轻易不会选择放弃和跳槽。而当应聘者的求职动机不明确时，他
们在进入岗位后，对环境的适应通常不如前者，遇到困难的时候也更容易动摇，从而会产
生消极的工作状态，这会成为管理中的障碍。因此，考察求职动机的目的，可以了解应聘者
是真的想来公司工作还是来

“打酱油”的，找工作是为了饭碗还是为了梦想，等等。

正确对待，免入误区

每个人的求职动机是不同的，有的图稳定，有的图收入高，有的图离家近，有的图升职快
有的是因为能学到东西，有的是因为公司名气大、有面子，等等。应聘者的求职动机不同，
适合在不同的岗位类别上工作。在招聘人才的时候，就要尽量提供给应聘者适合他本身意愿
的工作岗位，那么他们就能够自动、自愿、自发地做好本职工作。所以我们要正确评估求职动
机，以免一言定论好与坏，进而影响到选人的策略与效果。

其一，求职动机没有好坏之分。求职动机本身没有绝对的好与坏，它是

“应聘者想要的”和

“公司希望的”两者之间所进行的匹配，所以我们也把它叫做“动力适配性”。对面试官而言，
需要考虑的是应聘者希望公司给他的，公司是否真的能给。当应聘者想要的公司不能给，或
者公司能给的并不是他想要的时候，无论眼前的应聘者看起来多优秀，他都不适合，这就
是不匹配。如果把应聘者

“忽悠”进来，对应聘者和公司都是不负责任的。

其二，求职动机不易考察。从

“冰山”模型来看，动机是处于“冰山”之下的，是由深层次原因

引起的行为表现，一般不易被考察得到。在招聘面试中，很多应聘者会隐藏自己的求职动机。
特别是在各种

“面经”充斥网络的环境下，如果直接问求职者的求职动机是什么，一般求职

者肯定不会真实回答；如果直接问一些有明显意图的求职意向问题，如

“你喜欢什么样的企

业

”、“你为什么应聘我们公司”等等，也会引起求职者的警觉。