薪酬如何设计才算合理

 

薪酬体系设计：

根据与企业各级人员的深入交流，我们达成了共识：薪酬不是每个人都理所当然应得

的福利，它是每个人的价值体现，是通过工作付出才能获得的回报。因此，薪酬设计要发挥

其激励作用，淡化其保健作用。

薪酬要向关键职位倾斜，要根据职位在公司的价值和在市场上的替代性来调整，同时，

薪酬要体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。以下是薪酬设计的具体原则。

1、薪酬适度领先，关键职位具有竞争性

根据市场调查，我们提出了该企业薪酬的调整方向：关键职位的薪酬向行业中高水平、

地区高位水平看齐，普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。高中层管理人员、关键技术

人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升，保持市场的竞争力

;普通人员、职位容易

替代人员的薪酬水平在维持市场中位水平不变的前提下个别微调。

这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住企业需要的人才

;同时又有效了控

制了人工成本，因为企业的关键职位人员的数量毕竟占少数，总体调整下来，薪酬总额不

 

会大幅提升。

2、职位评估，对职位价值进行高低排序

解决职位价值大小的工具是职位评估，在职位评估中，我们根据职位承担的责任、工作

的复杂性、需要的技能和劳动条件等因素进行了评估，并根据该企业的行业、地区特点、企业

文化要求对评估要素进行了调整，确保评估能真实反映职位价值及公司现在及未来导向。

职位评估完成后，各职位在公司经营价值链中的作用及重要性就一目了然，同时，职

位评估的培训和操作过程也是对人员进行熏陶和改变平均主义思想过程。

通过职位评估，高中低层的职位价值分数明显的拉开了，而且同一层级间的分数差别

也很大。而有些基层职位的价值要大于中层职位，尤其是技术职位，要比某些中层管理职位

得分数高很多。

3、宽带薪酬，让每个人都有较大的成长空间

根据职位评估分值和市场薪酬调查，我们设计了宽带薪酬：把该企业工资分为十级十

档，一职多级，一级多等，等级代表了职位的价值差异，档级代表了具体人员的能力和业

绩差异。

这样，薪酬告别了过去的单纯点值，形成了一个宽带区间，每一区间都有平均工资、最

高和最低工资。薪酬级别越高，区间值就越大，而且上下级区间薪酬有部分重叠，人员工作

出色，就有可能比上级拿的工资还高。

由于技术人员的评估分数比很多中层管理职位高，因此，他们的薪酬级别也相应的比

这些管理职位高，这样，技术人员不用当官就可以拿到较高的薪酬，这就鼓励技术人员可

以潜心钻研专业技术。宽带薪酬的设计有效的保证了各类员工在职业生涯上有较多和较大的

成长空间。

4、动态工资，干坏不坏不再一样