年终

“三部曲”之年底考核篇

 

年底考核，不只是
上级评估下级

在许多公司，年底
（绩效）评估不仅
仅与员工的年终奖
有关联，也会与年
度调薪有关联，更
有 残 酷 的

“ 末 位 淘

汰 制

” ， 各 家 公 司

的考核办法也是五
花八门。但人力资
源从业者大多数会
感受到绩效考核比
较难以有效地推行，
制定一个合理的考
核方案也非常有难
度。

但对于直线经理，
作为上级，让他们
普遍感觉最困难的
事情不是如何制定对下级的绩效考核方案，而是在绩效沟通的环节，比较担心由于沟通不
成功，而严重影响下属的情绪，产生负面作用。

作为一名管理者，必须认识到，绩效考核工作，不仅仅是在考核员工个人的绩效，同时也
在考核管理者自身的管理能力，以及管理工作的执行力。

以下两个方面，是人力资源部门在制定和推行绩效考核方案时必须注意到的：

1.有效的绩效考核从沟通开始

案例中，这家公司还处于成长期，还没有科学、成熟的绩效考核制度，在完成针对研发人员
集体离职事件调查后，我在分析报告中提到了公司需要建立绩效考核制度，但并没有安排
在当年的工作计划中，我是基于这样考虑的：

当时公司的管理层都是技术或业务人员出身，管理技能比较缺乏，当务之急，需要培养管
理层与下属沟通的习惯和制度。虽然公司还没有书面化的绩效考核方案和制度，实际上在每
一级管理者心中，是有对下级的评估标准和评估方式的，也就是

“心里有一杆秤”，从现在

开始要求各级管理者要把这个评估标准跟下属讲出来，并以月或季度为周期与下属进行沟
通，并做书面的沟通记录，交由人力资源部门存档。