全新的柯氏一级评估反应量表

  在 20 世纪 50 年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中
开创性地提出了四级评估的初始概念。然而对于接下来的

50 年中四级评估将会演变成

什么，当时的唐纳德（

Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。但是现在，大多数

学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估
的人士都在以某种方式使用它。
  不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。对柯
氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的
效用。为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯
氏四级评估。此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而
最大限度地提高培训效果。这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描

——

述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估

学员反应。

全新的柯氏四级评估
  图表 1 中展示的是全新的柯氏四级评估模型。这个模型通过一种简单的、可视化的方
式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在
一起。这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。
从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到
学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。这两
个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估，
总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级
评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。

  如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中
的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。这就意味着图表

2 中指向

三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。然而在实际应用中，图中箭头
所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而
且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。因此在即将连续登载的四篇
文章中，第一级和第二级的评估从某种程度上将会被重新定义为帮助学员有效地操作
实际工作（第三级）和产生业务结果（第四级）所做的准备工作。
  

 

此外，全新的柯氏四级评估模型 （见图表

2

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）还引入了一个新的机制

监督和调

 

整 （见橘黄色的矩形区域）。这个监督和调整的矩形覆盖了所有三级评估和一部分四
级评估的流程和活动。其目的在于针对第三级和四级评估过程中的各环节以及相应的
评估方法和活动进行适当的监督和调整。这个矩形代表了增强培训给企业带来更大价
值的机会区域。关于如何应用这个机制来有效地提升培训所带来的价值，我们将在这

——

个系列的第三篇文章中讨论它。首先，我们将重点描述第一级

学员反应。