员工绩效考核方法设计

一个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的控制，这三个因素是资本、技术和人

力资源。人力资源管理能够提升企业价值，但人力资源对生产率以及利润实现的贡献也最难
衡量，同时也最为重要。作为人力资源管理核心职能之一的绩效考核承担着将企业战略目标
与整体绩效期望落实到员工个人的任务，并且对每个员工和部门的绩效进行管理、改进和提
高从而实现和提升企业整体绩效，进而推动企业的整体实力和竞争优势的增长。

本章围绕员工绩效考核的基本概念、理论及实务技巧，主要阐述了以下内容：绩效及

绩效考核、绩效管理的含义与相互关系；绩效考核的内容、类型与实施流程；绩效指标设计
的要求与方法；绩效考核方法的含义、优缺点及适用条件；绩效考核设计与实施过程中应注
意的问题及方法；考核面谈重要作用、实施步骤及技巧；考核结果应用的意义及领域；绩效
改进的流程及注意事项。

本章内容的展开顺序：

9·1 绩效与绩效考核

一、绩效的含义
绩效通常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或

履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。

从企业管理的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层

面上的有效输出，它包括个人绩效与组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的
基础上，但个人绩效的实现不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关
系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求
组织的绩效就实现了。

从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的

绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件。绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，

绩效与绩效考核

绩效管理与考核流程

绩效考核指标体系

绩效考核的方法

考核制度的设计与实施

考核结果的反馈与改进

绩效考核常用表格示例