当前部分国企薪酬激励机制存在的问题及对策研究 

　　一、前言
 
　　随着我国加入

WTO 和市场经济的不断完善和发展，企业间的市场竞争态势将更加激烈。当前，自“以人为本”的经营

理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受，并推至空前的高度。同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术
含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别
是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。
 
　　在计划经济时代，薪酬在我国企业中发挥的激励作用并不十分突出，其作用也被长期忽略

.因此，在经济转轨的长期

过程中，薪酬激励机制的建设将面临先天基础不足。同时由于我国的现实情况和有关政策等原因，企业激励机制内容单一，
效果不明显。因此，作为激励机制的主要形式，薪酬激励就必须承担并发挥关键作用。改革开放以来，我国许多企业在薪
酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但薪酬激励机制
建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的薪酬激励机制又引发诸多矛盾等
问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果，严重的已直接影响企业的稳定、生存和发展。
 
　　作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空
前的挑战和巨大的机遇，因此如何搞好国有企业中薪酬激励机制的研究，具有重大而现实的意义。
 
　　二、现状及存在的问题
 
　　管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对
员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。调查表明：

84.4%的企业领导和职工认

为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键；对赠与干股、赠与购买企业
股票的权利、赠与企业股票，有

22.7%的厂长经理认为激发了员工的工作热情，有 59.4%的厂长经理认为有利于企业长期

发展。实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设
放到重中之重的位置。国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性
的问题。
 
　　

1.薪酬激励失去平“相对公平”

 
　　绝对的公平是没有的，而且随着企业的发展、内外环境的改变，

“相对公平”的标准也在不断变化。但在企业中，通过实

施有效的管理，可以使薪酬分配在组织中实现

“相对公平”。在经历了长期的粗放型管理之后，国有企业的基础管理相对薄

弱，其在企业生产经营管理中的重要意义也常常被忽略，企业组织结构不尽合理、业务流程不够科学的现象普遍存在。在
人力资源管理方面，绝大多数企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去
“相对公平”，主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩
效考核结果不能真实、准确反映员工的

“投入产出”；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多

员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。这种

“相对不公平”的后果是较为严重的，

会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。