2008.No21
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决 策 管 理
Policy & Management
摘要： 培训需求分析是现代培训的首要和必经环节，
是其他
培训活动的前提和基础。本文从介绍培训需求分析的重要性入
手， 分析了电力企业培训需求分析中存在的误区，
阐述了电力企
业做好培训前的需求分析工作的具体内容。
关键词： 电力 培训 培训需求 必要性
电力行业相对于国民经济的其他行业具有知识密集型、人才
密集型、设备精度高、知识更新快、安全责任重等特点。随着知
识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入， 企业管理层和员
工越来越广泛地认识到人的重要性，实行以人为本的管理。尤其
是在电力企业中，更应高度重视人力资源的开发和利用。目前，
各电力公司都将人力资源的建设与开发放在了日常管理工作中的
重要位置，制订“人力资源管理年”
， 加大职工培训力度， 将培
训工作有效地与人力资源建设有机的结合， 形成了良好的学习文
化氛围。
作为人力资源建设重要手段的企业员工培训工作是一项系统
的工作， 要想更好地完成这些工作， 必须依赖于良好的培训方
案。有好的培训方案， 不一定有好的培训效果， 但要有好的培
训效果， 则必须要有好的培训方案。所以如何设计符合电力行业
特点和本企业实际状况的培训方案， 有效地提高培训效果，是电
力企业人力资源管理者面临的新课题。
企业管理者在决定是否开展培训、如何设计培训方案之前通
常都会存在这样一些疑问：如要不要进行人员培训，如何进行人
员培训等等，而要消除管理者的疑问，笔者认为必须对企业的培
训需求进行详细分析。
一、培训需求分析的重要性
所谓培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由
培训部门、人事部门、工作人员等采用各种方法与技术，对组
织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，
以确定是否需要培训的一种活动。培训需求分析的概念是在 ２０
世纪 ９０ 年代初随着人力资源管理理论、现代教育理论的发展应
运而生的。
企业作为市场竞争的主体，它必须理性化，以市场经济的眼
光来看待一切， 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来
说， 都是不低的， 培训是要冒一定风险的， 因此在是否进行培
训前需要进行需求调查的分析， 根据需求来指导培训方案的制
定， 要有的放矢， 不能单纯地为培训而培训。然而在实践中，作
为现代培训首要和必经环节的培训需求分析却没有得到人们的足
够重视，致使一些人对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，
仅凭经验、想当然地确定培训任务，把培训变成一种应急式的、
偶然性的工作，造成培训需要同培训内容、培训对象相脱节，培
训缺乏针对性，培训资源浪费等等问题。
二、培训需求分析中存在的误区
培训是一个体系，这一体系始于培训需求分析，经过设计培
训方案、实施培训、培训评估、培训跟踪，又反馈至培训需求。
所以说培训需求分析是现代培训体系中的首要和必经环节，是其
他培训活动的前提和基础，具有重要的作用。细观近年来电力企
业培训需求分析的现状，笔者认为此工作在观念、实践上陷入了
如下几个误区：
（一）误区之一：将培训需求、管理需求混为一谈。培训作
为管理的一个手段，能解决一些问题，但培训不是万能的。不是
所有问题都是需要通过培训来解决的问题。例如：
“希望某一工
种的员工操作技能得到提高。”毫无疑问，这一句话中体现了培
试论如何做好电力企业培训需求分析
训需求。但是这一工种对于员工工作业绩的考核是否具有激励效
应？没有留住高素质员工的方案等等问题就不是培训能解决的问
题了。如果企业培训部门有能力区分培训需求、管理需求，那么
在解决培训需求的同时，将涉及管理需求的内容向有关部门反
映，然后通过企业建章立制来统一规范、统一协调。但假使培训
部门尚无能力来区分培训需求、管理需求，而盲目地开展培训的
后果往往是一团雾水，培训缺乏针对性和有效性。
（二）误区之二：认为开展培训需求分析的途径应自下而上。
每年下半年，培训部门发放大量的培训需求调查表以征求部门、
员工的意见。这种方式从表面上看，似乎轰轰烈烈、收集资料信
息全面，但实质往往是流于形式。因为部门、员工在填写调查表
的时候几乎都站在“以自我为中心”的角度，而这种自我的目标
有时与企业、组织、上级的目标是不一致的。例如，当一位员工
认为对他来说提高外语水平很重要，可是他的上级希望他能钻研
业务、提高操作技能的时候，两者的差距就出现了。这种差距必
将带来培训针对性的下降、培训经费的投入与产出的效益评估不
良等一系列问题。
（三）误区之三：将培训需求分析等同于选择培训课程。在
企业开展培训需求分析工作中经常会遇到这样的提问：
“我怎么
知道我有哪些需求？你们能提供哪些培训？最近有哪些流行培训
课程，能不能去听听？”事实上，流行的培训课程和热点的培训
内容不见得是适合你的，对个人和组织的提高也不一定是有所裨
益的。所以培训开始前培训组织者帮助员工搞清楚“自己真正需
要的是什么”才是解决问题的关键。
三、培训需求分析的具体内容
（一）培训前期的准备工作。电力企业在人力资源管理中采
用了先进的人力资源管理评价管理系统， 专门针对企业员工的教
育培训建立了一套较为实用的教育培训评价体系， 在员工档案管
理、教育培训经历、培训类别、培训时间等方面都有强大的数据
库管理。因此在制定一项具体的培训方案中在对员工个人背景档
案资料进行分析时， 可以借助此套系统， 进行定性和定量的分
析。在充分沟通的基础上同部门人员保持密切的工作联系， 建立
良好的个人关系。同时， 保证通畅的信息渠道， 使受训员工的
信息和真实思考能及时地传递给人力资源部门， 人力资源部门作
为一个交流的平台， 联系企业的实际生产和企业发展状况， 判
断出员工的实际工作与所培训项目存在的差距， 确定培训重点。
（二）制定培训需求调查计划。培训调查计划主要涉及调查
对象的落实、培训调查工作的行动计划、选择合适的培训需求、
调查分析方法等。一份详尽而实用的需求调查计划， 是培训需求
调查工作的基础， 如果在调查对象的覆盖上出现偏差或重复， 不
仅会浪费大量的时间及物力， 还会直接影响到调查样本的准确
性。培训调查工作的行动计划是开展培训调查中制定需求调查计
划的关键， 必须采用合适的办法以确定人力资源部门的行动计
划。需求调查分析方法集中的体现需求调查结果的完成质量， 是
我们对培训计划进行决策的重要数据信息，所以， 要结合实际选
择有利于分析结果的方法制定调查方法。
（三）实施培训需求调查。实施培训需求调查的过程， 实质
上是对本企业人力资源的一种过程性调查， 虽然其落脚在培训需
求， 但从另外一个方面也反映了本企业现阶段或将来人力资源建
设中员工素质建设的一种趋势。在实施培训需求调查中， 一般是
按照调查计划严格执行， 当需要对调查目的、培训需求动意或愿
望、调查特征等需要更改时， 需要对调查对象、调查范围、调查
◆ 王晓春
专业视窗