培训的考核

训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题（我们常在协会和商会讨论或沙龙此

话题），我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。

第一

 明确训后考核目的（是考核的关键） 

第二

 明确训后考核范围（是考核对象的确立） 

第三

 明确培训的目的（考核预期要求）

第四

 明确培训内容（考核项目确立的基本要素）

第五

 分岗位、分培训项目分析考核条件（一般采取不同岗位独立分析模式，这样容

易被被考核者接受，主要是可比性差）

 第六 建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件）
 第七 拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核。
 注意事项： 1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性，他/她本人目前的差距；

 

2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激； 3、明确考核的意义，必要时公司要拿出诚意
来；训后考核要及时，结果评定最好不超过

1 周，成立内部讲师或老师队伍，并且给以荣

誉。

课 堂 讲 授 法

　　这种方法是学校教育的主要方式，因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训
中也最为常用由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主，所以师资力量对培训效果影
响很大课堂讲授法的缺点是方式上整齐划一，不适应多样化的要求，所以常和其他方法
结合使用。

 

程 序 化 教 授 法

　　这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。这种方法首先提出问
题或陈述事实，要求接受培训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈。程序化
教授法的优点主要有二：一是克服了课堂讲授法的

“单向灌输”的缺点，使受训者可以通

过反馈机制更好地掌握所学知识；二是这种方法困进度统一，程序化教授，可以减少培
训时间。这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费
很大的成本。

 

案 例 研 究 法

　　这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述（即案例），然后让其
在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。案例研究法具体实行
起来又可分为两种：一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式，由受训者（一
般是中层以上的管理者）自由讨论各抒己见，达到提高认识的目的；另一种是情节演绎
法，即首先举出某一特定时间的真实情节，针对受训者的推理、想象和预见能力，提出
一系列问题，让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。最后再通过讨论归纳
解决对策。