90 后招聘策略：要创新更要有心

校园招聘进入

10 月份，HR 们开始埋头于收取和筛选简历的海量工作中，形形色色的简历

不能不令

HR 们感叹：90 后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新

新人类来说，传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球，更别说打动他们的心了。因此，企
业在开展招聘工作时，必须因势利导，抓住其心理特点，制定出一套独一无二的吸

“心”留

人之法。

 

90 后就业观：生活工作相平衡

 

由于社会环境等因素的变化，

90 后群体与 70 后、80 后存在很大的性格差异，在就业观上也

独具特色。

 

强调兴趣与自我价值。工作开不开心、有无发展前途，成为部分

90 后对未来新工作的价值衡

量标准。追求自由的个性，使得

90 后们往往不愿意受到传统企业各种规章制度的束缚，更

强调个人价值和自我实现，除了选择自己喜欢的行业，也有部分

90 后大学生将自主创业作

为首选。

 

追求工作与生活平衡。相当多的

90 后择业时，对工作时间的关心已远超对薪水的重视，有

固定作息时间和休假的工作受到广泛欢迎，而弹性工作时间安排更倍受追捧。不少

90 后在

选择就业单位时较为关注加班情况。

 

热衷媒体和网络求职。

90 后的求职渠道更加多元化，借助微博、微信等新兴媒体求职成为时

尚，传统招聘会的优势正在逐步减弱。除此之外，电视媒体也为

90 后提供了一个展示自我

的精彩舞台。一大批

90 后毕业生勇敢地站到电视求职的舞台上，更多的 90 后（包括在校

生）通过观看节目学习职场规则和求职面试技巧。可见，通过电视媒体求职也成为

90 后择

业的重要途径之一。

 

招聘策略：要创新更要有

“心”

 

90 后就业观的改变，势必影响到企业的人力资源管理工作。作为用人单位，企业必须正视
新兴人群的特点，在招聘策略上积极做出改变和调整，从而在

90 后群体中招聘到合适的员

工，并充分发挥他们的积极作用。很多企业顺应趋势，将招聘工作逐步渗透到微博、社交网
站及在线视频等领域。

“2012 社交网络时代的人才管理高峰论坛”公布的一项市场调研数据

显示，有

74%的公司使用微博来进行公司推介，61%的公司直接在微博上搜寻新员工，

42%的公司用来发布职位，41%的公司用于毕业生招聘。