如何高效准确的甄选高级人才

企业在面试高级人才的时候，往往因为对候选人看不透而难以决策，很多时候是等人才入职后才发觉不是

自己想要的人，却为时已晚。出现这种情况一方面是由于对中高端岗位的用人标准不能全面深入把握，另

一方面是缺乏有效的面试甄选方法。因此，企业有必要建立高级人才的甄选体系，并提升招聘面试的有效

性，让高级人才露出其庐山真面目，达到双方匹配共赢的目标。

 

一、甄选高级人才的难点

 

什么是高级人才？我们可以把高级人才理解为公司高中层管理人员，以及核心关键业务岗位人员。这类目

标群体一般都在不错的公司里工作得不错，离职意向不强烈，职业转换需求隐形化；他们较少主动应聘，

而在等待被猎；对职业发展慎重，重视个人品牌提升；在工作转换时比较关注公司持续发展与职业平台的

提升。

   对高级人才的面试存在以下难点：

   1、高级人才一般年龄较大，为人处事相对成熟，在不同场合都能灵活表现，主导性较强。因此，经常出

现面试官被面试者引导着思路走，脱离面试的初始目标，难以掌控面试局面。

   2、高级人才工作年限较长，工作经历相对复杂，站在一定的高度看问题。这对面试官（特别是年轻面试

官）的阅历与视野是一种挑战；

   3、对高级人才来说，复合性、深层次能力占主导，其工作绩效是通过领导团队间接实现的，面试官往往

较难找到适当的切入点进行考察。

 

二、甄选高级人才的三重匹配性

 

对高级人才的甄选需要从宏观到微观进行系统性考察，不仅考察其与岗位的匹配性，还要考察其与企业的

匹配性，以及与领导、团队的匹配性，即不仅胜任工作，还能适应与融入既定环境，并能与相关角色的人

较好合作（见表

1）。

表

1 高级人才甄选的三重匹配性

企业匹配性（环境）

企业文化与价值观

企业战略与人才类型

企业平台与人才目标

岗位匹配性（事）

知识、技能、经验、业绩

职业倾向

个性

领导与团队匹配性（人）

领导风格