用指标推动你的招聘工作

迈入六月，大部分企业的招聘官都要进行年中总结，这时候，各式各样的数据和指标开始
“粉墨登场”。但是在平时，尤其在推进新想法或新项目时，我们往往容易忽略了这一点——
因为罗列数据太麻烦了。事实上，指标在此时也非常有帮助。举个例子，如果你只是描绘创
建一个好的工作场所对招聘有多么大的帮助，说得天花乱坠，恐怕也很难赢得同事们的认
同，但是加上数据和指标，效果就会大不一样。

 

公司采用指标，不仅是用来衡量绩效，也是作为采取行动的基准。比如，如果你的公司计划
开设一个新的工厂，那么过往的指标就能决定什么时候开始启动招聘，该采用那种招聘渠
道，该在招聘广告上投放多少，该如何配置初始培训的力度等等。公司外部的团体也同样对
你的指标感兴趣。还是上面的例子，如果新工厂开张，会给该区域带来多少新的工作机会呢？
在此过程中，是否还存在其它商机等等。

 

在罗列数据时，重要的是要显示数字与经营之间的关联。否则，就像你的餐馆做得了一手好
菜，但是却缺乏优质的服务一样，还是无法赢得客户的好评。指标必须和业务目标捆绑在一
起。

 

招聘指标的用处

 

在招聘领域，存在很多有用的指标计算公式。如果能利用好，也会给你带来很多新的惊喜。
下面列举一些常用的计算方法，加以说明。

 

人均招聘成本

=（广告费+代理费+员工推荐费用+差旅费+物料+招聘官薪酬）/招聘人数

 

人均招聘成本主要用于对招聘成本进行科学的管理，但是有时候也可以作为成本预算的依
据。打个比方说，一个咨询公司签了新单，需要增配人手。通过这个指标，他们就能知道一
旦接了这个项目，在招聘上还需要投入多少。

 

人才流失成本

=离职成本+人均招聘成本+岗位空缺成本+学习曲线损失

 

（离职成本包括解约金、失业补助、离职面试、法务费、临时雇员成本等。）

 

在招聘官的年度总结里比较少用到这个指标。但一旦你确认了人才流失成本，用人部门经理
们就能清楚部门里增加一次招聘将产生多大的成本。相信我，这个数字会让他们吃惊。如果